Resumo de Manual de Comportamento Organizacional e Gestão: Capítulo 6 - Cunha; M. P.; Rego; A.; Cunha; R. C.; Cabral-Cardoso; C.

A motivação tem sido tratada como um conceito central em Comportamento Organizacional, pois trata-se do conjunto de forças energéticas que têm origem no indivíduo ou fora dele e que dão origem ao comportamento de trabalho, determinando a sua forma, direção, intensidade e duração. E a motivação pode ser intrínseca, quando criada pelo entusiamso que o trabalho em si suscita; ou extrínseca, motivada pela busca de recompensa ou evitamento de punição.

Teorias de Conteúdo (gerais): procura identificar o que motiva as pessoas, referindo-se as aspirações genéricas dos seres humanos.
Hierarquia das necessidades (Maslow)
¨   Necessidades Fisiológicas: fome, sede, sexo, etc.
¨   Necessidades de segurança: desejo de um emprego estável.
¨   Necessidades sociais: busca de relacionamentos interpessoais e sentimentos recíprocos, entre eles o amor.
¨   Necessidades de estima: busca pelo respeito dos outros, eliminando sentimentos de inferioridade.
¨   Necessidades de auto-realização: ser aquilo que se pode ser.

Teoria de ERG, de Alderfer
¨   Necessidades de Existência: correspondem as necessidades de segurança e fisiológicas de Maslow.
¨   Necessidades de Relacionamento: correspondem as necessidades sociais e de estima de Maslow.
¨   Necessidades de Crescimento: correspondem a necessidade de auto-realização de Maslow.

Teoria dos Motivos, de MaccLelland
¨   Motivo de sucesso: metas elevadas, competição, iniciativa, responsabilidades pessoais, assunção de riscos moderados.
¨   Motivo de afiliação: relações interpessoais fortes, conquistar e manter relações, importância às pessoas, procura aprovação dos outros.
¨   Motivo de poder: controlar e influenciar, dominar os meios, assume posições de liderança espontaneamente, necessidade de provocar impacto, prestígio, assume riscos elevados.

Teorias de Conteúdo (organizacionais): procura identificar o que motiva as pessoas, mas incidindo diretamente sobre o CO.
Teoria Bifatorial, de Herzberg
¨   Fatores motivadores: sentimento de realização, reconhecimento, trabalho variado e desafiante, desenvolvimento pessoal.
¨   Fatores higiênicos: relação com o chefe, relação com os colegas, supervisão técnica, condições de trabalho.

O Modelo das Características da Função, de Hackman e Oldham
Cinco características motivadoras
¨   Variedade: exige diferentes competências, deve estar ligada ao significado da atividade para ser fator motivador.
¨   Identidade: função que requer a realização de uma unidade de trabalho, exemplo, um artista produz um quadro, está ligada ao significado experimentado para ser fator motivador.
¨   Significado: diz respeito ao impacto do resultado do trabalho na vida das pessoas, significado experimentado.
¨   Autonomia: a independência e a execução do trabalho, estando ligada a responsabilidade experimentada assumida como fator motivador.
¨   Feedback: informações sobre o nível de desempenho alcançado, conhecimento dos resultados.

Teorias de Processo (gerais): procura responder como se desenrola o CO, sob as aspirações genéricas dos seres humanos.
Teoria da Equidade, de Adams: noção de que deve haver correspondência entre os investimentos e os ganhos de cada um, isto é, quem investe mais deve receber mais. Trata-se de um fenômeno perceptivo e não de um dado objetivo. Portanto, os colaboradores devem perceber a equidade e não medi-la. Deve ser interna e externa.

MODCO – Modificação do Comportamento Organizacional, de Luthans e Kreitner: radicada no condicionamento operante que remonta aos trabalhos de Skinner.
Reforços para aumentar ou diminuir determinado comportamento:
¨   Reforço positivo: proporcionar alguma recompensa para estimular um comportamento desejado.
¨   Reforço negativo: suspensão de uma contingência indesejada depois do surgimento do comportamento desejado. Suspensão da vigilância sobre um funcionário que melhorou o comportamento.
¨   Extinção: retirada de um reforço positivo para obter o comportamento desejado.
¨   Punição: proporcionar conseqüências negativas para um comportamento indesejado. Esta deve ser progressiva, imediata, corretiva, impessoal e de acordo com o histórico pessoal.

Teorias de Processo (organizacionais): procura responder como se desenrola o CO incidindo diretamente sobre ele.
A Teoria da Definição de Objetivos, de Locke e Latham, metas que as pessoas tentam alcançar através de suas ações.
OBJETIVOS DEVEM SER
¨   Specific: específicos, mas também desafiantes., dirigindo a atenção para questões relevantes.
¨   Measurable: mensuráveis.
¨   Agreed: acordados, mas alcançáveis, estimula a elaboração de estratégias para o alcance dos objetivos.
¨   Realistic: realistas, mas difíceis.
¨   Timed: com prazos.
PRESSUPOSTOS
¨   Aceitos: o indivíduo aceita e se compromete.
¨   Participação: estabelecimento conjunto entre superiores e subordinados.
¨   Feedback
¨   Recompensas.

Teoria das Expectativas, de Devroom: base cognitiva que considera que o comportamento e o desempenho são escolhas conscientes. O comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa.
Três pilares:
¨   Expectativa:
¨   Valência: a recompensa deve ser percebida como valiosa.
¨   Instrumentalidade: o acesso que esse resultado proporciona para o alcance de outro.

Teoria da Avaliação Cognitiva, de Deci: defende que as variáveis externas são importantes e que devem ser geridas com cuidado, porque quando são percebidas como controlando o comportamento individual, tendem a provocar diminuição da motivação intrínseca. Introduz a noção de que a causalidade percebida do comportamento corresponde a um contínuo, sendo mais complexa que simplesmente a contraposição entre fatores internos e externos.
Quatro níveis de causalidade:
¨   Externa
¨   Introjetada
¨   Identificada
¨   Intrínseca

Motivação e Sistemas de Recompensa
PRINCÍPIOS
Permitir que a organização atraia bons colaboradores
Internamente eqüitativa e externamente competitivo
Recompensar pelos comportamentos mais contributivos
Compaginar-se com a hierarquia
Compensar os inconvenientes, horas extras
Articular com a estratégia da empresa
Otimizar o nível compensatório geral

BASEADOS
Mérito
Esquemas de bônus

CONDIÇÕES
Valorizam o dinheiro extra
Não perdem algo importante para elevar o desempenho
Percebem o controle sobre os resultados
Entendem como funciona o plano de recompensas
Medição apurada e fiável do desempenho.

Resumos Relacionados