Resumo de Desenvolver a Inteligência Cultural - Ivone; Ines; Marlene

O papel do psicólogo das organizações pode passar por treinador e fomentador da emergência da inteligência cultural na medida em que as organizações já requisitam os seus serviços para orientar os colaboradores na aquisição de competências para se moverem adequadamente na cultura onde vão colaborar, de modo a melhorar a sua performance profissional, sendo que as praticas mais comuns são e de acordo com Debrus (1995), Fontaine (1996), Harris e Moran (1991) (citados por Steers, 2002):
·         Treino antes da deslocação em missão na empresa;
·         Nomeação de um anfitrião encarregado de receber e auxiliar a adaptação do colaborador na organização que recebe o colaborador;
·         Continuação do treino em contexto sobre a comunicação e adaptação do individuo, com uma componente avaliativa de desempenho;
Estas práticas devem segundo Talvaneinen (1998) citado (citados por Steers, 2002): e baseada num estudo que efectuou sobre as práticas de 99 empresas multinacionais da Finlândia incluindo um case study na organização Nokia, ter em consideração a interacção de determinados factores tais como:
·         As características pessoais e profissionais dos colaboradores a deslocar;
·         O propósito da deslocação do colaborador;
·         As características da organização a que pertence e ou anfitriã, tais como o seu nível de desenvolvimento no pais de origem, os seus objectivos no pais anfitrião e os procedimentos standard de gestão;
·         O contexto cultural onde o colaborador vai desenvolver as suas actividades;
As metodologias disponíveis actualmente para treinar colaboradores podem se dividir de acordo com GudyKunst et all (citados por Steers, 2002), em 4 categorias em consonância com as abordagens, conteúdo e objectivos do treino:
·         Treino didáctico em cultura geral: Palestras sobre a influencia da cultura no comportamento, treino em auto- percepção da cultura e treino de assimiladores de cultura
·         Treino experimental em cultura geral: Workshops em comunicação inter-cultural, auto-avaliaçao de conhecimentos e atribuição de tarefas em micro-culturas
·         Treino didáctico em cultura especifica-alvo: instruções específicas de orientação na cultura, analise de case studies, treino para adquirir sensibilidade intercultural.
·         Treino experimental em cultura especifica-alvo: Simulações de acontecimentos e situações da cultura alvo e role-plays, workshops em comunicação bilateral e viagens de campo á cultura anfitriã
Outro papel do psicólogo organizacional é proporcionar forte apoio não só ao colaborador como também á sua família, após a chegada á nova cultura, no sentido de os ajudar a encontrar maneiras de lidar com as alterações que o novo trabalho e meio ambiente proporciona e ajudar a manter o contacto com o país de origem, uma vez que por mais preparação que se possa fazer, o psicólogo não consegue antever todas as situações possíveis que poderão encontrar, portanto o colaborador e sua família poderá experiênciar confusão com comportamentos inesperados, problemas na adaptação, a experiência negativa do imprevisível, e o sentimento de isolamento e abandono uma vez que e segundo Tung , 1998 (citados por Steers ,2002), os colaboradores demoram mais de 12 meses para se sentirem confortáveis no seu novo emprego e na cultura que os acolhe.
O seu papel não se encerra aqui, este estudo evidencia a importância da selecção de candidatos para este tipo de missões no exterior não apenas mediante o critério da qualificação técnica e a sua experiência no seu país uma vez que os resultados de alguns estudos tais como o de Swaak de 1985 (citados por Steers ,2002, :apontam no sentido de que o sucesso profissional no pais de origem pode não significar sucesso profissional no exterior de seu pais,   como também tendo em conta factores extra-profissionais que apontamos neste estudo tais como: as capacidades cognitivas, as capacidades de adaptação comportamental, a existência de motivação para proceder a essa adaptação, o mindfulness, entre outros, assim sendo daqui ressalta que as qualificações e características pessoais do colaborador a recrutar têm de ser condizentes com os requisitos do emprego a que concorre bem como com os constrangimentos culturais e o contexto onde vai laborar, cabe assim ao psicólogo a tarefa de identificar os possíveis candidatos mais adequados as funções em causa.
Embora se considere difícil medir estas competências vários instrumentos têm se vindo a desenvolver tais como:
·         Testes de personalidade
·         Questionários biográficos
·         Entrevistas estruturadas ao objectivo.
·         Técnicas de acesso ao comportamento
Black et all (1992), Gertsen (1990), Kealey (1996) entre outros (citados por Steers ,2002), enfatizam a importância do uso das técnicas de acesso ao comportamento, pois consideram não existir melhor técnica para predizer o comportamento do que o comportamento em si, uma vez que o efeito da desejabilidade social (modificar as respostas da entrevista de modo a fazer coincidir o seu perfil com as pretensões do empregador) está sempre presente nas entrevistas de selecção e recrutamento.
Ainda não é por aqui que se encerra o papel do psicólogo este vai se estender até ao não-limite das relações humanas em contexto multi-cultural, e termina quando cessar a globalização do mundo empresarial mundial.
. Referências Bibliográficas:
Steers, R. M., & Sánchez-Runde, C. J. (2002). Culture, Motivation, and Work Behavior. In M. J. Gannon, &   K. L. Newman (Edits.), Handbook of cross-cultural management. Great Britain: Blackwell Business.

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