Resumo de Resistência à mudança nas organizações

A resistência a mudança foi um dos primeiros aspectos do processo de mudança a ser objecto de pesquisa, no que respeita à resolução de problemas sociais, na área da psicologia social (Lewin, 1951/1965, citado por Ferreira, Neves e Caetano, 2001). Geralmente, a interpretação que os trabalhadores fazem acerca das razões que lhes são dadas para a produção de mudanças influencía o modo como estes reagem e se predispõem a cooperar, ou não, com a organização. Nem todas as razões expostas pelos gestores têm a mesma credibilidade ou são objecto de interpretações claras por parte dos trabalhadores, o que faz com que a informação acerca das razões que levam ao processo de mudança, e o modo como esta é processada, ocupa um papel muito importante na análise da resistência à mudança. Kanter et. al (1992, citado por Ferreira, Neves e Caetano, 2001) identificaram um conjunto de factores que podem contribuir para tal: a perda de controlo, a incerteza acerca das acções seguintes, o factor surpresa da mudança, a interferência com as rotinas habituais, a perda das actividades realizadas anteriormente, a preocupação com as competências necessárias para realizar novas actividades, a maior quantidade de trabalho, a desconfiança baseada em promessas anteriores não cumpridas (percepção de quebra do contrato psicológico) e as ameaças reais, relativamente às condições de trabalho, por exemplo. As consequências da resistência à mudança podem ser variadas, podendo manifestar-se directa ou indirectamente, através do stress, por exemplo. Desta forma, a participação das pessoas no processo de mudança constitui um importante factor de diminuição da resistência à mudança e de aceitação da mesma, o que não significa que a participação se traduza, necessariamente, em mudanças de melhor qualidade do ponto de vista da organização, dado que, frequentemente, conduz à convergência de interesses. No entanto, o processo de mudança passa a ser socialmente validado ou legitimado pelos actores organizacionais, o que, a médio e longo prazo, poderá ser extremamente importante, sobretudo na fase de recongelamento das mudanças implementadas.
Na resistência à mudança, os autores do Novo Humanator apontam seis causas principais: a inércia estrutural; o âmbito da mudança; a inércia do grupo; a ameaça aos conhecimentos técnicos; a ameaça à estrutura de poder existente e a ameaça à alocação de recursos.
No entanto, três formas são apontadas como úteis para a minimização da resistência à mudança: a educação, a comunicação da lógica da mudança a participação nos processos.

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