Resumo de Gestão do stress nas organizações

Para uma eficaz gestão do stress nas organizações, deverão ser identificadas as fontes geradoras de stress, dado que as mesmas produzem sintomas que se traduzirão em custos para as organizações. Este é um processo cíclico, e sintomas geram novos sintomas, sendo, por isso, desejável a sua prevenção e diagnóstico de modo a maximizar a eficácia organizacional. Em relação aos sintomas, existem três categorias:
- Sintomas físicos: alterações do ritmo cardíaco, boca seca, doenças cardíacas, hipertensão, problemas respiratórios, debilidade do sistema imunitário, dores de costas e cabeça, dores musculares, úlceras, cansaço físico;
- Sintomas psicológicos: insatisfação no trabalho, ansiedade e estados depressivos, irritabilidade, tensão, fadiga, insónias, dificuldade para tomar decisões, instabilidade emocional, dificuldade de concentração, alterações de humor e perturbações da personalidade;
- Sintomas comportamentais e sociais: maior tendência para o autoritarismo, criticismo, aumento do consumo de substâncias nocivas, aumento do número de erros, aumento do número de acidentes, absentismo, rotatividade, diminuição de produtividade e da qualidade, agressividade e alterações dos papéis sociais. (Camara et. al., 2007)

Uma ineficaz gestão do stress pode acarretar demasiados custos e, deste modo, as entidades empregadoras devem estar cientes dos riscos deste ciclo vicioso. Qualquer forma de gestão do stress deverá contribuir para que se vá ao encontro dos objectivos individuais e organizacionais. As organizações devem ter em consideração que uma eficaz gestão do stress acabará por se traduzir em benefícios que superarão os custos relacionados com este problema.

Segundo Crampton et. al. (1995), um programa de gestão de stress deve incluir os seguintes aspectos:
1) Identificar, de forma adequada, as fontes primárias de stress no local de trabalho e avaliar quais as que se podem controlar;
2) Ajudar os empregados a identificar as principais fontes de stress;
3) Desenvolver objectivos, para que os resultados sejam facilmente mensuráveis. Os objectivos deverão ser claros, específicos e mensuráveis. Devem focar-se nos ajustamentos das atitudes, na modificação de comportamentos e nas competências a adquirir. Em adição, os indivíduos e a organização devem percepcionar estes objectivos como realistas;
4) Apoio da gestão;
5) Comunicar aos colaboradores quais os benefícios da gestão do stress;
6) Assistir os colaboradores na identificação das suas fontes de stress e dos seus níveis de tolerância. Antes de aprenderem a lidar com o stress, devem conseguir identificar as suas fontes, já que estas diferem consoante as percepções individuais. De modo a facilitar este processo, as entidades empregadoras deverão fornecer material explicativo sobre o assunto, de modo a ajudar os indivíduos a testar e identificar níveis de stress;
7) Assegurar que os empregados aprenderam a reconhecer sintomas de stress excessivo e disfuncional;
8) Desenvolver programas individuais que vão ao encontro às necessidades dos empregados, tais como: técnicas de relaxamento, desenvolvimento de sistemas de suporte, organização de tempo e estabelecimento de objectivos realistas;
9) As estratégias organizacionais poderão incluir, também, o redesenho de funções, a orientação e encaminhamento dos novos empregados, prover os indivíduos de capacidade de autonomia e tomada de decisões, a disseminação de informação, actividades de formação, redução da carga de trabalho, modificação dos horários de trabalho, de modo a que estes sejam compatíveis com actividades sociais e familiares, o desenvolvimento de programas de gestão de tempo, a definição clara acerca dos papéis no trabalho e o suporte emocional;
10) Comunicar com os empregados, através da disponibilização de informação acerca das especificidades das funções e de outros factores, o que poderá ser útil no aumento da coesão e na medida em que os indivíduos sentirão maior controlo sobre as circunstâncias. As organizações deverão, ainda, comunicar e descrever as estratégias de gestão do stress, de modo a que os indivíduos consigam desenvolver planos de acção personalizados.
11) Os programas devem ser implementados por estádios. Se todos os aspectos de um plano forem implementados ao mesmo tempo e algumas partes do mesmo falharem os empregados deixarão de confiar no mesmo, o que poderá transformar-se em mais uma causa de stress e ansiedade.
12) Fazer sentir aos empregados que os seus contributos são valiosos para a organização.

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