Resumo de Gestao parte 14 - rodrifinanceiro

TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO
- EDI (Electronic Data Interchange) – comunicação electrónica em tempo real, segundo determinados formatos estandardizados.
- Internet
- Intranet
- E-mail
- Voice-Mail
- Fax
- Teleconferência
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MOTIVAR OS EMPREGADOS

O QUE É MOTIVAÇÃO
É a disponibilidade para exercer/despender níveis elevados de esforço para alcançar objectivos da organização. Está condicionada pela capacidade de esforço para satisfazer necessidades individuais. Passando, então, pela satisfação de determinadas necessidades dos trabalhadores.
- Esforço, medida de intensidade ou conduta.
- Objectivos, esforço deve ser dirigido para, e ser consistente com, os objectivos organizacionais.
- Necessidades, um estado interno que faz as recompensas aparecerem atractivas. A motivação é um processo de satisfazer necessidades. Necessidades insatisfeitas criam tensões que estimulam o comportamento

TEORIAS INICIAIS DE MOTIVAÇÃO

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Necessidades de nível inferior – largamente satisfeitas externamente
- Fisiológicas (comer, beber, etc.)
- Segurança (segurança e protecção em dificuldades físicas, assegurar que as necessidades físicas são satisfeitas)
Necessidades de nível superior – largamente satisfeitas internamente
- Sociais (afeição, pertença, aceitação)
- Estima (factores internos como respeito próprio ou autonomia, factores externos como status ou reconhecimento)
- Auto-realização (alcançar o potencial da pessoa)
Cada nível hierárquico deve ser satisfeito antes do próximo nível ser satisfeito, logo que uma necessidade é substancialmente satisfeita já não motiva mais o comportamento.
Esta teoria recebe amplo reconhecimento, contudo a reduzida investigação suporta a sua validade (Maslow não apresentou justificação empírica para a mesma).

Teoria X e Y de McGregor’s
A Teoria X assume que os colaboradores têm reduzida ambição, não gostam de trabalhar, querem evitar responsabilidade e necessitam ser estreitamente controlados. Esta teoria assume que as necessidades de nível inferior dominam.
A Teoria Y assume que os colaboradores podem exercer a sua própria direcção, aceitação, procuram responsabilidades e consideram o trabalho como actividade natural. Assume que as necessidades de nível superior dominam.

Teoria da Motivação Higiene de Herzberg
Características Intrínsecas consistentemente relacionadas com a satisfação no trabalho. Factores Motivadores dão energia aos empregados. (satisfação ou não satisfação)
Características Extrínsecas consistentemente relacionadas com a não insatisfação no trabalho. Factores de Higiene não motivam os empregados. (não insatisfação ou insatisfação)
A remuneração, mais que um factor motivacional (se tiver ligado a um “achievement”), é um factor de higiene.
Esta teoria goza de ampla popularidade, influenciando o design dos postos de trabalho. No entanto, esta teoria foi amplamente criticada.

Teoria das Três Necessidades de McClelland
Necessidades de Realização – estimulam a alcançar, a realizar um conjunto de standards e a lutar arduamente para os conseguir.
- Não lutam pelos benefícios e recompensas do sucesso.
- Preferência pelos trabalhos que oferecem responsabilidade pessoal.
- Pretendem um feedback rápido e sem ambiguidades.
- Definem objectivos com desafios moderados, evitando tarefas muito fáceis ou muito difíceis.
- “High Achievers” não são necessariamente os bons gestores, estes focalizam-se no seu próprio desempenho. Os bons gestores enfatizam a ajuda aos outros para alcançarem os seus objectivos.
Necessidade de Poder – necessidade de fazer os outros actuar numa forma que eles não se comportariam de outra maneira.
Necessidade de Afiliação – desejo de relações interpessoais, amigáveis e estreitas.

Teoria da Fixação de Objectivos
“Goal Setting Theory”, esta teoria diz-nos que objectivos específicos aumentam a performance e que objectivos difíceis (quando aceites) resultam numa performance maior do que objectivos fáceis.
A intenção de trabalhar para o objectivo é a maior fonte de motivação no trabalho.
Objectivos específicos aumentam a performance, e objectivos difíceis produzem um nível mais elevado de outputs do que objectivos do tipo “do your best”.
A participação na fixação de objectivo é útil pois reduz a resistência para aceitar objectivos difíceis e aumenta a aceitação do objectivo.

Teoria do Reforço
Segundo esta teoria o comportamento é unicamente uma função das suas consequências. Pelo que o comportamento é causado externamente.
Os Reforços são as consequências que quando surgem imediatamente a seguir a um comportamento afectam a probabilidade que ele seja repetido.
Assim, os gestores podem influenciar o comportamento dos empregados pelo reforço das acções consideradas desejáveis. O gestor deverá dar ênfase no reforço positivo e não na punição.

Teoria da Equidade
Esta teoria diz-nos que os colaboradores comparam o que conseguem de um trabalho (outcomes) em relação ao que nele colocam (inputs). Sendo este rácio (input/output) comparado com outros rácios relevantes.
A referência pode ser:
- Outro individuo com postos de trabalho similares;
- O sistema (inclui políticas de remuneração organizacionais serve de comparação);
- Experiências pessoais passadas e contactos.
Quando as iniquidades são detectadas os empregados actuam para corrigir a situação:
- Distorcem quer os seus próprios inputs quer os seus outputs;
- Comportam-se de modo a induzir os outros a modificar os seus inputs ou outputs;
- Escolhem uma pessoa diferente para comparação;
- Deixam os seus postos de trabalho.

Teoria das Expectativas
É também uma teoria extrínseca de motivação, realizada no exemplo seguinte:
Uma mulher é sondada para fazer um trabalho de tradução em duas semanas de um livro, e são-lhe oferecidos 1500€.
Em primeiro lugar a pessoa pensa: Tenho condições para fazer a traduções nas duas semanas? Caso a resposta seja sim, ela avança para o segundo passo.
De seguida, a pessoa pensa: Será que a recompensa é suficientemente compensadora? Caso a resposta seja novamente afirmativa, a mulher vai então decidir efectuar o trabalho.
Assim, a teoria das expectativas tem em consideração 3 aspectos fundamentais:
- Performance – A pessoa em causa consegue chegar ao resultado pretendido?
- Outcome – A performance vai exigir uma recompensa
- Recompensa – A remuneração é suficiente?
Caso se verifique resultado positivo nestes 3 aspectos, então a pessoa vai aceitar o trabalho.

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