Resumo de Recursos humanos parte 2

continuação da parte 1!

As afirmações feitas sobre o conceito de organização não dispensam um olhar retrospectivo sobre as principais abordagens acerca desta questão, ou, dito de outra forma, sobre as diferentes perspectivas sob as quais se entendeu a organização. Não se trata de inventariar o riquíssimo acervo constituído pelo que se designa de Teoria Organizacional – não é propósito da disciplina, aliás,
tal matéria justifica uma disciplina autónoma – mas de percepcionar alguns contributos pela influência que exercem nos modos actuais de entender as organizações.
É importante salientar que as diferentes abordagens que a seguir serão referenciadas não devem ser entendidas de modo meramente evolutivo, isto é, como se as posteriores anulassem ou invalidassem de todo as anteriores. A evolução processa-se acompanhando a progressão do conhecimento – muitas vezes em áreas do conhecimento de diferentes ciências sociais ou mesmo das ciências naturais – o qual, nuns casos, se repercutiu nos estudos sobre as organizações, e noutros, resultou de investigações directas sobre e no seio das organizações. É possível que na actualidade se encontrem fórmulas, procedimentos, concepções que não tenham em conta os contributos mais recentes e que percepcionem as organizações como se nada tivesse mudado ao longo do tempo, nalguns casos por desconhecimento, noutros por atitude deliberada.
Breves referências a algumas das teorias e abordagens mais significativas
Uma primeira referência a não perder de vista, ou a relembrar, tem que ver com a Escola/Teoria Clássica, profundamente marcada pelos trabalhos de F. Taylor, nomeadamente pelo seu contributo com a Organização Científica do Trabalho. Embora tal abordagem deva ser contextualizado num período de ampla mobilização dos recursos disponíveis e conhecidos, visando uma produção em massa, utilizando maquinaria especializada, com forte recurso à organização do trabalho, em fábricas de grande dimensão e com grande concentração de mão-de-obra, não deve ser negligenciada a sua influência nas organizações até aos dias de hoje, nomeadamente enquanto inspiradora de
fórmulas de organização do trabalho e de eficiência dos processos. Resumindo, uma perspectiva que limita e controla a interacção dos indivíduos estruturando-os numa hierarquia de forte e inequívoca autoridade, incrementando uma cultura de mera execução de tarefas, de acordo com uma estratégia de produção em massa para uma envolvente indiferenciada. Foi nesse contexto que se desenvolveram contributos como o de Fayol, no sentido de aperfeiçoar a administração das organizações, contexto em que germinou a perspectiva fordista que estendeu a sua influência em grande parte do século vinte.
Outra abordagem que importa salientar é a que diz respeito à Escola/Teoria das Relações Humanas. Também neste caso importa ter em conta o contexto gerado, em meados do século passado, pelos problemas humanos resultantes de uma civilização industrial em crescimento acelerado, por via da intensa actividade económica, assistindo-se a uma afirmação crescente dos sectores secundário e terciário, em detrimento do primário, bem como, a profundas alterações no processo de industrialização e urbanização e a uma acentuada evolução das tecnologias.
À necessidade histórica de eliminar os conflitos e condicionalismos de integração social que inviabilizavam o aumento da eficácia organizacional e da produtividade do trabalho, a par da deterioração acentuada das condições de trabalho e do aumento da pressão demográfica nos centros urbanos, acresce a acentuação da contradição entre a natureza do trabalhador enquanto mero factor de produção e a crescente consciência da sua natureza enquanto cidadão político e consumidor de bens e serviços.
Os aspectos acima mencionados constituíram o caldo de cultura propício ao desenvolvimento das ciências sociais e humanas - psicologia e sociologia -
como bases de análise e de estudos empíricos das organizações, reafirmando-se, na esteira da experiência de Hawthorne (matéria aprofundada noutra disciplina), que a observação sistemática e profunda do factor humano é básica para estimular e motivar os indivíduos a participar nas tarefas e a obter satisfação no trabalho.
Segundo alguns autores, tratou-se de um momento de clivagem com as perspectivas organizacionais clássicas, uma vez que se dá uma ruptura com o entendimento das organizações enquanto palco privilegiado da execução de tarefas e relegando o factor humano para um plano estritamente operacional, passando a um entendimento diferente, em que o factor humano é reconhecido como mais do que um simples apêndice da tecnologia. Segundo outros autores, apesar do facto de se reconhecer a importância do factor humano no contexto organizacional, tal não significou uma mudança de paradigma na Teoria Organizacional, logo, não se verificou uma efectiva ruptura com as abordagens clássicas.
Sem prejuízo dos inúmeros contributos, nomeadamente da parte das ciências sociais, para a compreensão dos comportamentos individuais e das equipas de trabalho, destaca-se o contributo da Teoria das Decisões, salientando o contributo de Herbert Simon. Segundo este autor, a explicação do comportamento humano nas organizações, tema, aliás, desenvolvido no âmbito da teoria comportamental, encontra-se associado a um sistema de decisões. Na sequência dos seus estudos, H. Simon assinala um conjunto de pressupostos que estão subjacentes ao comportamento dos indivíduos em contexto organizacional:
- os indivíduos actuam nas organizações de forma racional e consciente, escolhendo e tomando as decisões, segundo critérios, mais ou menos racionais, de opções entre várias alternativas possíveis;
- os indivíduos decidem em função da sua percepção das situações;
- a organização constitui um complexo sistema de decisões.

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