Resumo de Recursos humanos parte 4

continuação da parte 3

As organizações como palco único de diferentes peças (entendimentos) ou a mesma peça (entendimento) em diferentes palcos?

Neste ponto das presentes notas recorre-se à metáfora do teatro como forma de salientar que em qualquer organização subsistem diferentes entendimentos sobre a mesma e diferentes percepções sobre o significado dos objectivos considerados comuns. Na sequência de P. Drücker, a questão da eficácia e da eficiência na gestão das organizações levanta algumas questões de particular importância para a GRH.
O grande desafio da gestão das organizações será o de compatibilizar duas tendências que possuem lógicas divergentes: uma, a da eficácia, que aponta claramente para resultados que são, em última instância, avaliados pela envolvente organizacional, questionando a organização pelo cumprimento dos seus objectivos e, outra, a da eficiência, que aponta para a gestão dos meios necessários ao alcance dos resultados, ou seja, se estes assentam numa adequada gestão do rácio entre custos e benefícios em ordem a possibilitar a sustentabilidade e fiabilidade dos resultados alcançados.
A procura de compatibilização entre duas lógicas potencialmente divergentes como são as da eficácia e da eficiência constitui um desafio para os gestores, desafio de dificuldades acrescidas pela existência de duas outras lógicas divergentes que transversalizam as organizações, como é o caso da divergência entre a tecnologia e a mão-de-obra. Em termos figurativos, será como se constituíssem dois eixos de forças contraditórias que se entrecruzam, conforme se representa de seguida:

As dinâmicas geradas pelas lógicas acima referidas podem gerar diferentes posicionamentos entre os diversos actores – para usar uma metáfora teatral – em cena, no palco da organização. Por outras palavras, embora a organização seja uma só e mesmo que os diferentes actores intervenientes se assumam em torno de objectivos comuns, podem possuir diferentes perspectivas acerca dos mesmos objectivos.
A perspectiva orientada para os interesses e direitos dos trabalhadores tende a divergir da dos responsáveis pela gestão, com quem mantém relações de competição (ambos defendem interesses considerados específicos e não necessariamente coincidentes, trabalhadores vs. organização), tal como as perspectivas decorrentes das influências estatais (que se materializam, por exemplo, na legislação que tem de ser acatada) tendem a divergir das perspectivas dos dirigentes organizacionais, uma vez que aqueles procuram estabelecer um controlo a vários níveis sobre a vida organizacional, enquanto que os últimos orientam muito do seu esforço para influenciar as variáveis macro-económicas.
Certamente que o contexto organizacional também propicia o desenvolvimento de relações de cooperação. Estas serão facilitadas, por exemplo, quando as perspectivas de natureza sindical procuram consensos
com as perspectivas estatais em torno da problemática do emprego e, igualmente, quando a perspectiva sindical procura consensos com as perspectivas dos dirigentes. Também os dirigentes e os responsáveis pela gestão procuram consensos, note-se que nem sempre fáceis, apesar de uma aparente proximidade e cumplicidade, quer em termos dos resultados a alcançar (eficácia), quer nos meios utilizados (eficiência).
É importante realçar que as diferentes perspectivas que se acolhem nos vários quadrantes representados na figura anterior e descritas acima, podem não corresponder a actores necessariamente diferentes (depende das organizações), isto é, decorrendo das funções desempenhadas, uma mesma pessoa pode ser forçada a decisões que emanem de perspectivas, ou interesses, conjunturalmente diferentes e contraditórios.
À luz do que vem sendo dito, poderá ser interessante olhar as lógicas referidas no contexto das actuais perturbações que afectam a gestão das organizações. Seguindo o mesmo modelo, podem ser melhor compreendidos alguns fenómenos actuais:
- os dirigentes com responsabilidades mais directas na gestão, aqueles que respondem sobretudo pela gestão dos recursos disponíveis, tendem a procurar ganhos externalizando custos, nomeadamente através do recurso à sub-contratação;
- os dirigentes mais próximos do vértice estratégico das organizações, aqueles que mais directamente respondem pelos resultados, seja perante a respectiva tutela, seja perante os organismos reguladores, seja, ainda perante contribuintes ou investidores, dependem de avaliações à sua
actividade segundo critérios cada vez menos controláveis, porque definidos num espaço e tempo cada vez mais global;
- o estado, que explicita a sua perspectiva através da legislação, debate-se com as pressões crescentes decorrentes de compromissos internacionais assumidos no âmbito de espaços económicos e políticos onde o país se integra, que obrigam à uniformização de normas e procedimentos e que avaliam os resultados obtidos, com pesadas penalizações pecuniárias e políticas quando aqueles não são alcançados, nem sempre podendo satisfazer as pressões ao nível interno, mais próximas e visíveis e com possíveis consequências num horizonte temporal mais curto;
- finalmente, as perspectivas mais próximas dos interesses e direitos dos trabalhadores vêem-se confrontadas com a precarização dos vínculos laborais, a degradação de direitos julgados como adquiridos, enfim, com inúmeros factos e situações que reduzem e estreitam a sua margem de manobra e influência sobre as políticas respeitantes ao domínio do trabalho e das condições laborais.
Relembra-se que as considerações acima feitas significam que os diferentes posicionamentos dos actores no contexto organizacional podem induzir diferentes avaliações de uma mesma realidade, a realidade organizacional. Aliás, mais recentemente, e esta matéria de certo modo também se enquadra na problematização do conceito de organização, não serão de ignorar os contributos de Karl Weick segundo o qual "a configuração que uma organização toma (Design Organizacional) é o que as pessoas acreditam que a organização é, e o que as pessoas acreditam que a organização é, constitui a base para o que as pessoas fazem, e o que as pessoas fazem nas organizações é, com efeito, o design da organização".

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