Resumo de Treinar para melhorar o desempenho do trabalho -

A primeira das duas funções deste livro é mudar os gestores têm crenças erróneas sobre seus subordinados, sobre si próprios como gerentes, e cerca de maneio segunda função é a de equipar os gerentes com técnicas específicas que podem ser usados para resolver problemas de inadimplência e dizer-lhes como usá-los.
As razões pelas quais os gestores não são eficazes em discussões cara a cara com os seus subordinados incluem:
1) A maioria dos formadores de gestão de dizer que os gerentes de ser feito, mas não como fazê-lo.
2) Os gerentes não conseguem entender que são pagos para os resultados e as realizações de seus subordinados.
3) Os gerentes não gastar tempo e energia a ajudar melhor seus subordinados sucesso porque eles não entendem que eles precisam de seus subordinados mais do que seus subordinados precisam deles.
4) Enquanto os gerentes de assumir total responsabilidade pelo sucesso ou fracasso de seus recursos humanos, eles não conseguem fazer o mesmo ao lidar com seus subordinados.
Para entender porque os gestores são incapazes de especificar coisas práticas em seu controle a influência da motivação, veremos algumas teorias que vem.
Hierarquia de necessidades de Maslow:
Esta teoria supõe que as pessoas irão reagir de maneiras específicas, devido à necessidade de dominar o que influencia o seu comportamento. Para a aplicação prática, é difícil saber o que a necessidade dominante de um indivíduo é.
Teoria Douglas McGregor Teoria X vs Y:
Teoria X assume que não gosta de um trabalho médio por pessoa e prefere ser dirigido. Os gerentes que aceitam a teoria X foco em supervisão e controle.
Teoria Y supõe que os funcionários trabalham view (1), como natural e aceitável como um jogo, e (2) O exercício de iniciativa e auto-direcção, se o trabalho é gratificante para eles. Os gerentes que aceitam a teoria da informação empurrar para baixo, Y e responsabilidade.
Teoria da Motivação de Herzberg:
Esta teoria afirma que a satisfação no trabalho é o resultado de fatores que são diferentes daquelas a causar insatisfação no emprego. Segundo esta teoria, realização e reconhecimento são os mais fortes motivadores único.
Embora as pessoas são diferentes, os gestores só precisam gerir o comportamento das pessoas dentro dos parâmetros restrita do ambiente de negócios, e não total aspecto de vida do homem.
Os gerentes são ensinadas que: 1) as motivações dos homens deve ser entendida em primeiro lugar para entender porque eles fazem as coisas, e 2) é preciso mudar os motivos das pessoas antes de ser capaz de mudar seu comportamento. No entanto, há uma visão alternativa. Se você quer saber por que as pessoas fazem as coisas, tentar compreender as práticas alternativas que foram confrontados com e perguntar-lhes porque é que fez essas escolhas. Se quiser fazer melhores escolhas dar-lhes mais alternativas para escolher, ou deixá-los saber agora as consequências futuras de suas escolhas que estão fazendo.
Desde a atitude ocorre na cabeça da pessoa, não há nenhuma maneira que nós podemos saber o que são as atitudes das pessoas. Portanto, os gestores devem focar no comportamento das pessoas.
modificação do comportamento:
Esta teoria afirma que o comportamento é uma função das suas consequências. A única maneira de você ser bem sucedido em lidar com problemas de inadimplência é focar as variáveis sobre as quais você tem controle.
Os gerentes devem reconhecer que a comunicação é o pensamento de transmissão e não transmissão de informações. Para variar que transmissão de pensamento tenha ocorrido, os gestores têm de perguntar, seus subordinados, uma questão centrada em discussões cara a cara. Por exemplo, "O que você faria de forma diferente para resolver este problema?"
processo de Coaching:
Vamos agora olhar para um processo chamado de coaching que os gestores podem utilizar para resolver problemas de inadimplência. O processo de coaching em si tem duas etapas: 1) Análise de coaching, e 2) coaching.
análise de Coaching:
O objectivo geral da análise coaching é deter a causa do desempenho insatisfatório. E isso é conseguido através da determinação dos seguintes:
1) O subordinado sabe que o desempenho não é satisfatório.
2) O subordinathat é suposto ser feito e quando.
3) Não há obstáculos para além do controlo do subordinado.
4) O conhecimento subordinados a fazer o seu trabalho.
5) Uma consequência negativa não acompanhar o desempenho.
Supondo que você tenha determinado todo o exposto, a pergunta seguinte é: "Será que o indivíduo faça o que é necessário se (s) que ele queria fazer?" Se a resposta for "não", a única escolha que você tem é a transferência ou o fogo do indivíduo. No entanto, se a resposta for sim, então você precisa para redireccionar o comportamento do indivíduo através da discussão de treinamento, a etapa veremos em seguida.
Coaching: O debate cara a cara:
O principal objectivo deste é fazer com que o subordinado a parar de fazer o (s) que ele não deveria estar fazendo ou para começar a fazer o que ele (a) é suposto fazer.

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