Resumo de Avaliacao do Desempenho Humano

A Avaliação do Desempenho humano entendo que é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa.

Visto que o processo de avaliação do desempenho enquadra-se nas teorias de motivação humana, faço referencia a algumas teorias de motivação, a saber: a teoria de hierarquia das necessidades apresentada por Maslow[1] segundo o qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em vários níveis, numa hierarquia de importância e influência a que pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e no topo, as necessidades mais elevadas (Chiavenato, 2001: 113); a teoria X de Mcgregor[2] que reflecte um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer as pessoas trabalhar dentro de certos esquemas e padrões previamente planeados. (ROBBINS E COULTER, 1998); a teoria Y também por McGregor[3] que desenvolve um estilo de Administração muito aberto e dinâmico, extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar oportunidades, libertar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientações quanto a objectivos. (ROBBINS E COULTER, 1998); Herzberg[4] citado por Chiavenato (2001:117) a questão da motivação, pode ser visualizada com base na teoria de dois factores. (factor higiénicos/factores motivadores). Em que factores higiénicos: refere-se as condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relação entre a direcção e entre os colegas, os regulamentos internos, as oportunidade existente etc. Corresponde as perspectivas ambientais, Factores motivadores: que se refere a um conjunto de conteúdos do cargo, responsabilidade e competência, as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os factores motivacionais que produzem efeitos de satisfação. (Chiavenato, 2001:118); teoria da equidade que considera que os indivíduos têm a tendência de compararem-se nas suas relações de contribuição/resultado. Assim, se perceberem que estão sendo mal recompensados, a sua motivação para o trabalho tende a cair. Contudo, caso existir uma percepção de que estão sendo recompensados excessivamente, muita das vezes tendem a trabalhar para justificar os salários. (ROBBINS E COULTER, 1998: 352); e por fim a teoria de expetancia de Vitor Vroom[1] segundo a qual um indivíduo tende a agir de acordo com a expectativa de que o acto será sucedido por um determinado resultado na atractividade deste resultado para o indivíduo (IBIDEM). Estas teorias não podem ser analisadas de forma isolada visto que elas complementam-se. Existe uma ligação implícita em cada uma destas teorias apresentadas. Mas por questão de metodologia uma só teoria de motivação pode orientar o estudo. A teoria de expectáncia, não pelo facto de ser a que melhor se enquadra mas pertinência, na avaliação do desempenho humano, desta teoria, esta na relação que estabelece entre o desempenho e a recompensa, contudo o conjunto de categorias alcançadas como recompensa do desempenho pode ser uma forma de criar a motivação, maior desempenho humano dos funcionários no seu sector de trabalho.

[1] Victor H. Vroom, Work and Motion (New York: Wiley, 1964).

[1] Maslow, Abraham, H. Motivation and Personality. Harper e Row, 1954. Para mais detalhes sobre a teoria da hierarquia das necessidade de Maslow ver (Chiavenato, 2001:113)

[2] Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960)

[3] Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960)

[4] Frederick Herzberg (n.1923), psicologia e consultor americano, professor de Administração da Universidade de Utah.

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