Resumo de Estagiários, PARA NÃO FALTAR GENTE AMANHÃ - Gabriel Ferreira e Katia Simões; da EXAME PME

ESTAGIÁRIOS,
PARA NÃO FALTAR GENTE AMANHÃ

A anedota é
conhecida: quando algo dá errado numa empresa e ninguém tem coragem de assumir
a responsabilidade, de quem é a culpa? Só pode ser do estagiário —
geralmente um jovenzinho que passou por ali correndo e nem está mais na empresa
quando o problema é descoberto.

A piada foi inventada
para ilustrar a falta de transparência e o ambiente de medo que ainda existe em
algumas grandes companhias — mas indica também um contexto em que o estagiário
é visto como alguém que não sabe fazer nada direito e, quando tenta, não
acerta.

"No Brasil, a
maioria das empresas trata o universitário como mão de obra
desqualificada", afirma o consultor Wilson Trevisan, que atende pequenas e
médias empresas. "Mas quase sempre o desempenho insatisfatório é culpa de
um mau chefe, que encheu o estagiário de tarefas bobas e nem explicou como
executá-las."

Nos últimos tempos,
essa cultura vem mudando, sobretudo nos pequenos e médios negócios. Um número
cada vez maior de empreendedores passou a enxergar nos estágios um jeito de
atrair mão de obra que, depois de treinada, tem mais condições de desempenhar papéis
importantes numa empresa em crescimento — sem ser obrigados a arcar com
salários que, dependendo da profissão e do setor, vão muito além do que podem
pagar.

Neste ano, em que falta mão
de obra de qualidade para as vagas criadas com o aquecimento econômico, essa
lógica ganhou ainda mais força. Recentemente, a consultoria de recursos humanos
Manpower fez um levantamento para medir o tamanho do problema. O estudo revelou
que 57% das empresas brasileiras têm dificuldade para conseguir pessoas com
preparo suficiente para ocupar posições consideradas cruciais — e não há sinais
de que a situação vá melhorar muito no futuro próximo.

"Quem conquistar bons
estagiários hoje deve sofrer menos com o apagão de talentos no médio prazo”,
diz Márcia Almström, diretora da Manpower. “Por isso, as pequenas e médias
empresas deveriam investir mais em programas que atraiam os melhores alunos e
ter uma estratégia para mantê-los."

É o que acontece na paulista
Apdata, que deve faturar 26 milhões de reais em 2011 com a venda de softwares
para gestão de recursos humanos. "Selecionamos nossos estagiários de
acordo com a possibilidade de realmente contratá-los", afirma Luiza
Nizoli, de 50 anos, sócia da empresa.

Na Apdata, a criação de vagas
para estagiários é precedida de um estudo que aponta as áreas em que é mais
provável faltar gente conforme a empresa cresce. Quem poderá ser promovido e
quando? Quem deverá ser transferido? Com base nesse planejamento, a Apdata
verifica em que partes da empresa o efeito dominó provavelmente deixará um
espaço que poderia ser ocupado por um jovem logo após o final do estágio.
"Em 95% dos casos, nossos estagiários continuam conosco, como
funcionários", diz Luiza. Hoje, a Apdata tem 28 estagiários e 280
funcionários.

A estratégia da empresa tem
dado certo porque tudo funciona como numa operação casada. Se a probabilidade é
de que determinada vaga venha a ser desocupada ou criada daqui a, digamos, seis
meses, o estágio relacionado a ela não deve durar muito mais que isso. Se o
plano é para daqui a um ano, o tempo de estágio deve ser maior.

Empreendedores interessados
em aprimorar seus planos de estágio ou que vão começar a montá-los agora devem
levar em conta que a disputa pelos melhores candidatos aumentou. "Até há
pouco tempo só cuidávamos dos processos seletivos de grandes companhias, que
requisitam dezenas de estagiários", afirma Carla Esteves, da Companhia de
Talentos, empresa paulista especializada em recrutamento de jovens.

Dispor dos serviços de uma empresa
especializada em recrutamento de profissionais jovens, como a Companhia de
Talentos, pode ser um jeito ágil de obter os melhores estagiários. Como as
agências de emprego tradicionais, essas empresas contam com bancos de dados
para pinçar o candidato com o perfil mais próximo do solicitado.

O empreendedor pode pedir, por
exemplo, para que a lista seja filtrada por faculdade ou por quanto tempo falta
para a formatura. O preço desse serviço costuma girar em torno de 1.700 reais
por vaga preenchida.

Há cinco anos, o empreendedor
Newton de Oliveira, de 60 anos, achou melhor recorrer a uma ajuda desse tipo
para encontrar bons estagiários para sua empresa, a distribuidora de gases
industriais IBG. Sediada em Jundiaí, no interior de São Paulo, a IBG tem 15 unidades
em nove estados. "Era complicado achar gente realmente boa espalhada em
tantas cidades", diz ele.

Oliveira procurou então o Centro
de Integração Empresa-Escola — uma instituição filantrópica que administra um
banco de dados com informações de milhares de estudantes de diversas faculdades
do país. Hoje, a IBG, que deve faturar 140 milhões de reais neste ano, tem 350
funcionários e 48 estagiários.

Planejar um rodízio pelos
departamentos da empresa, como faz a IBG, pode ser conveniente para muitas
pequenas e médias empresas em crescimento que, quase sempre, precisam de
flexibilidade para transferir funcionários mais experientes para dirigir novos
negócios.

"Nesses casos, o estágio é
uma maneira de descobrir em quais atividades o candidato será mais produtivo e
de que forma poderá contribuir mais para o crescimento da empresa", diz
Márcia, da Manpower. "Além disso, permitir que o estagiário experimente
diversas áreas é um atrativo para os jovens agitados de hoje em dia."

POR: Gabriel Ferreira e Katia
Simões, da EXAME PME

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