Resumo de Artigo: DP,RH ou GP? - Orlando Barbosa Rodrigues

DP, RH ou GP?
Recentemente, em um dos meus dias de aula na Faculdade, ao entrar na sala do departamento de pessoal, fui surpreendido no momento em que assinava o registro de ponto, com uma cena bastante interessante e típica das grandes mudanças organizacionais que acontecem nas empresas hoje em dia: Substituição da placa de sinalização da sala que até então chamava-se Departamento Pessoal, pelo novo nome que não poderia ser mais apropriado: RH. Contente com a mudança, cheguei a externar minha satisfação elogiando o ato e dizendo que a nomenclatura era a mais apropriada, menos fria, mais aconchegante.
Continuo louvando a atitude, no entanto, aproveito o
exemplo para registrar uma preocupação em relação a algumas questões relacionadas à atividade do profissional de RH.
Idalberto Chiavenato, em seu livro Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações, logo na primeira parte de seu livro comenta a respeito das várias nomenclaturas que a área de pessoal vêm recebendo ao longo do tempo, e que em várias empresas um dos nomes utilizados atualmente são Gestão de Talentos e Gestão de Pessoas.
Ao referir-me grandes mudanças, o fiz propositadamente, no sentido de chamar a atenção para os diversos modismos que proliferam nas organizações, sejam elas públicas ou privadas, principalmente no que se refere a utilização de
nomenclaturas para as áreas e funções que compõe o staff dessas empresas, como se isto fosse suficiente para resolver os problemas de gestão que elas enfrentam, frente à competitividade acirrada dos dias atuais.
Fazendo esta colocação remeto-me ao passado, na época em que iniciava minha vida profissional em uma loja comercial de Goiânia, e que há muito fechou suas portas, resgatando em minha memória a missão do departamento de pessoal daquela empresa que era controlar o registro e a movimentação dos empregados, além de confeccionar a folha de pagamento. Terríveis tempos aqueles em que o trabalho do encarregado do departamento de pessoal era todo braçal, feito a mão, elaborando cálculos e mais cálculos e escriturando infindáveis livros e fichas.
Dá para imaginar que era difícil pensar em uma política de
administração de recursos humanos, para aquela empresa naqueles tempos, com tanto trabalho. No entanto, hoje com toda a tecnologia a serviço das instituições, abreviando o trabalho, muitas organizações, inclusive grandes empresas, públicas ou privadas, ignoram a importância da gestão eficaz dos recursos humanos, limitando-se à mera atividade de controlar e registrar a movimentação de seu pessoal, sem se preocupar em qualificar os empregados, sem prestar a devida atenção ao moral e à auto-estima destas pessoas, ignorando o fato de que funcionários desmotivados, ao invés de serem sumariamente demitidos de seus postos de trabalho ou demitidos de seus empregos, precisam passar por um processo de resgate de auto-estima, motivação e elevação do moral, resgatando também o comprometimento destes, com os objetivos da empresa.
Os profissionais de recursos humanos precisam estar alertas ao que vém sendo feito hoje em diversas empresas sob o pretexto de reestruturação organizacional, reengenharia, downsizing, ou qualquer coisa que o valha, que é o descarte de pessoas dentro das
organizações, como se o ser humano, trabalhador dessa ou daquela empresa, fosse apenas mais uma peça obsoleta de uma engrenagem que precisa se modernizar a cada dia. É evidente que as empresas precisam modernizar-se, reduzir custos, tornarem-se mais competitivas. No
entanto, os profissionais a serviço destas instituições, não podem simplesmente serem expurgados das empresas como sucata ou peça inservível. Uma das maneiras, a meu ver, de se evitar tamanho descarte é promover a reciclagem dos trabalhadores, investindo em programas de requalificação de mão-obra, apoiando os empregados interessados na busca de seu auto-desenvolvimento, dando a estes, melhores condições de empregabilidade na propria empresa ou em outras.

Têm sido constantemente aplicado pelas empresas públicas e órgãos das administrações públicas, nas diversas esferas (municipal, estadual e federal), programas de demissão incentivada, sem contudo, atentar para o fato de que muitos dos empregados-alvo destes planos de enxugamento e descarte maciço não possuem preparo suficiente para
enfrentar o mercado lá fora e várias são as histórias de cidadãos que aderiram a esses planos, receberam uma bolada, mas como dizía Paulinho da Viola, dinheiro na mão é vendaval... Num piscar de olhos o dinheiro acabou e hoje passam por sérias dificuldades.

Na minha opinião, não importa que nomenclatura é a mais apropriada para lidar com pessoas dentro de uma organização. Para mim, o mais importante é o respeito à dignidade do ser humano que dedica boa parte de sua vida a uma empresa, tentando garantir o seu sustento e de seus familiares. O importante é a efetividade das ações do
profissional envolvido com a gestão de pessoas, buscando sempre o equilíbrio entre as aspirações dos empregados e os objetivos das empresas, seja ela, privada, pública, micro, pequena ou grande empresa.
O profissional de RH não pode e não deve limitar a sua atuação, ao registro e movimentação de empregados. O gestor de pessoas têm que ser o link entre a empresa, o patrão e o empregado, formando uma só força, em prol de um objetivo único que é o de satisfazer as necessidades de outrem, e que invariávelmente é o cliente.
Dê a nomenclatura que achar mais adequada, mas não perca de vista o fato de que em uma empresa trabalha-se com pessoas. Este sim, o bem mais precioso, o diferencial competitivo.
Ademais, departamento pessoal não é um nome tão feio!

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