Resumo de Remuneração de Vendedores - João Baptista Vilhena

Ao abordarmos o tema remuneração, qualquer que
seja, podemos, primeiramente, indagar: o que é um salário justo? Com certeza, as
opiniões sobre o tema irão variar em função da própria subjetividade inerente a
definição do conceito de justiça.

Para efeitos práticos, poderíamos considerar que
salário justo é aquele capaz de prover um indivíduo de suas necessidades. Este
critério aproxima a definição de salário justo da máxima socialista: "De cada um
de acordo com suas possibilidades, a cada um de acordo com suas necessidades". Mas se
dois funcionários exercem a mesma função, é cabível que um deles ganhe mais porque é
casado e tem filhos e o outro é solteiro e mora com os pais? Parece-nos que o segundo
tenderá a não se sentir satisfeito, ainda mais se o seu desempenho superar o do colega
casado.

Outra proposta envolve o nível de responsabilidade
– um salário, para ser justo, deve ser adequado a este nível. Mas e se tentássemos
avaliar o trabalho de um enfermeiro ou de um instrumentador? Facilmente perceberíamos que
desempenham funções de altíssima responsabilidade. Entretanto, é sabido que o nível
de ganho desses profissionais não é dos mais elevados. E como ficaria o caso de um
pedreiro, cuja responsabilidade pela qualidade de seu produto final – notadamente em
termos de segurança do proprietário – é grande, mas seu nível salarial é baixo?

Continuando no caminho das reflexões, aventemos
que um salário justo seja relativo ao nível de habilidades e conhecimentos de cada
pessoa. Mas uma pessoa - mesmo com um nível alto de habilidades e conhecimentos - que
não contribui efetivamente para o atingimento de resultados expressivos deve ganhar mais
do que aquela que se esforça e supera suas limitações iniciais?

Poderíamos, então, dizer que o salário é justo
quando guarda relação com os resultados obtidos. Mas e no caso de um vendedor que
consegue alto volume de vendas – o que pode ser considerado um resultado expressivo
– por meio de mentiras e promessas infundadas? Ou seja, alcança resultados
expressivos no curto prazo, mas enfraquece ou até mesmo inviabiliza resultados no longo
prazo.

Realmente discutir o que é salário justo é, no
mínimo, complexo. Mas tentemos particularizar a discussão para a questão da
remuneração das equipes de vendas.

Nesse particular, uma discussão bastante
freqüente é se a remuneração desses profissionais deve ser fixa ou variável. Ambas as
formas apresentam vantagens e desvantagens para a empresa e para o funcionário. O
salário fixo fornece garantia de um ganho mínimo para o vendedor, mesmo que ele
atravesse um "mau momento". Para a empresa, permite um melhor gerenciamento
financeiro, pois o salário torna-se um custo fixo. O perigo está na acomodação do
vendedor, que por mais que se dedique não recebe qualquer reconhecimento financeiro por
seu esforço adicional. Por outro lado, o salário variável traz benefícios aos
vendedores e à empresa no que diz respeito à motivação.

Mas apresenta uma certa complexidade na sua gestão
– caso não seja entendido apenas como um percentual sobre as vendas – e reduz a
segurança do vendedor, que terá dificuldades em assumir compromissos financeiros de mais
longo prazo. Face a este imbróglio, perguntamos: qual a melhor opção?

Quem pode nos ajudar na resposta é a própria
Constituição Federal de 1988, que estabelece a possibilidade da participação dos
trabalhadores nos lucros e/ou nos resultados. Entretanto, existe uma grande diferença
entre a participação nos lucros e a participação nos resultados. O lucro é uma medidacontábil, resultado da diferença entre receita e despesa e pode ser manipulado. A
participação nos resultados, por sua vez, é estabelecida a partir de indicadores
definidos pela própria empresa, que podem ser dos mais variados. Obviamente, no caso da
área de vendas, os mais importantes referem-se a volume comercializado e satisfação dos
clientes, mas é a empresa quem deve definir quais os indicadores mais importantes para
cada um destes aspectos.

Peguemos por exemplo a questão da satisfação dos
clientes. É possível mensurá-la com precisão? Evidentemente que não. Mas existem
alguns indicadores que auxiliam os administradores a avaliá-la – recompra, taxa de
reclamações, número de devoluções, entre outros. A partir destes indicadores é que
as empresas devem avaliar e, conseqüentemente, remunerar seus vendedores.

Mas a escolha sobre que indicadores utilizar é uma
decisão estratégica, pois é preciso adequá-los aos seus objetivos corporativos, ao seu
posicionamento, às características de seu produto ou serviço, às características de
seu mercado-alvo. Por exemplo, para um produto ou serviço que impõe ao cliente um alto
custo de mudança – um plano de saúde, p.ex., exige prazos de carência - a recompra
ou a taxa de manutenção dos clientes deveria ter menor peso do que para aquele de baixo
custo de mudança. Da mesma forma, as opções pertinentes à estratégia empresarial e as
características do mercado-alvo implicarão na determinação de indicadores adequados à
sua realidade.

Outro aspecto que deve ser analisado é a relação
entre a oferta da empresa e a demanda de mercado. Caso a oferta seja inferior à demanda,
a venda é praticamente garantida; seus vendedores não precisam envidar grandes esforços
para atender o mercado. Neste caso, a política de salários variáveis é menos
relevante. Na situação contrária – oferta superior à demanda – o esforço
dos vendedores em conseguir vendas marginais deve ser recompensado.

Aliás – voltando a questão inicial – na
nossa opinião é a relação entre oferta e demanda que determina o que é um salário
justo. O salário justo é aquele que equilibra a oferta e a demanda no mercado de
trabalho por determinado cargo ou função. Por exemplo, se existem muitos motoristas de
ônibus no mercado, as empresas de transporte rodoviário tenderão a forçar os salários
para baixo, pagando menos aos motoristas. Se, ao contrário, o número de motoristas for
pequeno, a empresa terá que remunerá-los a "preço de ouro". Isto vale para
qualquer cargo ou função.

Com os vendedores a realidade é a mesma. No
entanto, para determinar adequadamente o nível salarial de seus vendedores, não devemos
nos esquecer de avaliar aspectos como os indicadores adequados de desempenho e a relação
entre oferta e demanda do produto no mercado.

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