Resumo de Não Tenha Medo da Mudança - Frazão; Inaldo J.R.Paiva

NÃO TENHA MEDO DA MUDANÇA -

Ter medo da mudança e tentar a fuga, é escolher o caminho da exclusão; oportuno é preparar-se para a mudança; importante é identificar as causas da mudança, a necessidade da mudança e, mudando construir e transformar a nossa realidade individual, organizacional e social.
Mas se a mudança é assim tão determinante, afinal o que é mudança? – de forma simples e direta “falamos de mudança quando dizemos que alguma coisa é significativamente diferente hoje do que foi no passado”
Dirigindo o foco de nossa análise para o processo de mudança nas organizações podemos distinguir dois níveis básicos: a) mudança organizacional de 1ª. Ordem (superficial) – é linear e contínua, não implicando em mudanças fundamentais nas pressuposições sobre o mundo ou sobre como a organização pode melhorar; b) mudança organizacional de 2ª. Ordem (profunda – transformacional) – é multidimensional e descontinua, envolvendo o reenquadramento das pressuposições sobre a organização e o macro ambiente onde opera.
Qualquer destes níveis de profundidade da mudança organizacional pode envolver um ou vários aspectos: (estrutura), (cultura), (tecnologia), (ambiente) e (pessoas).

As principais resistências individuais decorrem de: hábitos, segurança, fatores econômicos, medo do desconhecido e processamento de informação seletiva. As principais resistências organizacionais decorrem de: inércia estrutural, foco limitado de mudança, inércia do grupo, ameaça à especialização, ameaça às relações de poder estabelecidas e ameaça à alocação de recursos vigentes.

As fontes de resistências individual à mudança decorrem das características humanas básicas como percepções, personalidades e necessidades. Os cinco principais motivos pelos quais as pessoas resistem à mudança, podem ser assim elencados:
. Hábitos – sendo ações repetidas regularmente por parte das pessoas, a mudança implica em quebrar esses comportamentos, sendo este fato uma fonte de resistência;
. Segurança – pessoas com alta necessidade de segurança tendem a resistir à mudança porque ela ameaça seus próprios sentimentos de segurança;
. Fatores Econômicos – o medo de que as mudanças impliquem em redução salarial ou até mesmo perda de emprego;
. Medo do Desconhecido – as mudanças substituem o conhecido pela ambigüidade e incerteza e pelo medo ou insegurança que daí advém;
. Processamento de Informação Seletiva – as pessoas tendem a ouvir aquilo que desejam ouvir ou bloquear para o que não desejam ouvir.

As organizações, são caracterizadas pela adoção de procedimentos rotineiros e pela previsibilidade do funcionamento o que evidencia sua natureza conservadora e em conseqüência resistente à inovação e à mudança.
Daniel Katz e Robert L. Kahan (1978) identificaram seis focos principais de resistência organizacional cujo comportamento se caracteriza por:
. Inércia estrutural – as organizações são sistemas integrados por subsistemas, qualquer intervenção em um dos subsistemas provoca alterações nos outros; daí a inércia estrutural à mudança;;
. Foco limitado de mudança – é muito comum nas mudanças organizacionais planejar a intervenção em um subsistema sem considerar a incontornável repercussão destas mudanças nos outros subsistemas interdependentes;
. Inércia de grupo – mesmo que alguns elementos do grupo aceitem a mudança as normas e padrões de ação do grupo podem agir como barreiras à mudança;
. Ameaça à especialização – principalmente quando ocorre mudanças tecnológica os especialistas do contexto vigente perdem domínio tecnológico e tendem a resistir;
. Ameaça às relações estabelecidas de poder – as estruturas formais de poder face à inovação e à mudança tem consciência das possíveis reduções de nível e de posições hierárquicas e temem por esse processo;
. Ameaça às distribuições estabelecidas de recursos – os grupos que controlam os recursos (materiais, financeiros e outros) de suporte aos processos tradicionais da organização se sentem ameaçados com a mudança de processos e procedimentos vigentes.
Face essas possibilidades de resistência à mudança, os gerentes podem delinear uma ESTRATÉGIA que contemple os seguintes principais aspectos:

Dê à mudança um feitio adequado a cada unidade organizacional; Apresente a mudança como algo significativo para a organização; Introduza a mudança em uma série de etapas de alcance médio; Tome o caminho de menor resistência e Avalie sistematicamente quanta mudança a organização é capaz de suportar.

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