Resumo de Os Campeões de Recursos Humanos Inovando para obter os melhores resultados

O novo desafio para a Competitividade: Recursos Humanos No livro "Os campeões de Recursos Humanos", o autor Dave Ulrich diz que as organizações devem criar novas maneiras de pensar e abordar a competitividade como um novo desafio e sugere que a área de RH detenha as chaves para o sucesso, através da capacidade de organização, propondo novas propostas de trabalho para os profissionais dessa área. São oito os principais desafios competitivos, enfrentados pelos grandes líderes, cada um deles define por que à área de RH é importante. Em conjunto eles demonstram a nova realidade competitiva em uma nova maneira de ver a metodologia, as funções e os profissionais de RH. 1 – A Globalização – O primeiro desafio que implica na ampliação de novos mercados, produtos, novas mentalidades, competências e maneiras de pensar sobre os negócios, criando modelos e processos para alcançar agilidade, eficiência e competitividade global. As capacidades globais consideram as conseqüências de decisões e economias adotadas em um país para o restante do empreendimento global, podendo assim lidar com diferentes formas de pensamento e ação gerenciais. No futuro, a estabilidade virá menos do governo e do setor de atividade e mais do talento e esforço individual e os homens de negócio precisarão entre outras habilidades, compreender o movimento tecnológico, transfronteiras, possuir sagacidade política em países diferentes e estar ciente de questões do comércio global e motivações subjacente a clientes de todo o planeta. 2 – Cadeia de valor para a competitividade empresarial e os serviços de RH – este segundo desafio implica na criação e operação de organizações que sejam mais sensíveis ao consumidor, incluindo inovação, decisões mais rápidas, liderança de preço ou valor em um setor e vinculação efetiva com fornecedores e vendedores para formar uma cadeia de valor para os consumidores. Essa mudança de foco dentro da empresa direciona a atenção que antes estava voltada para a empresa, agora a cadeia de valor deve ser aplicada a fornecedores e consumidores externos. Incentivando práticas internas que resultarão na união de fornecedores, funcionários e consumidores em equipe. Com este desvio de foco, todas as atividades de RH serão redefinidas segundo critérios do consumidor. Resultando com essa relação, custos reduzidos, serviços mais qualificado e melhor desempenho para ambos os grupos. A área de RH mostra como garantir que as políticas no interior de complexas redes de valor sejam consistentes e produtivos. 3 – Lucratividade entre Custo e Crescimento – a lucratividade, origina da combinação entre aumento da receita e redução dos custos. Cada vez mais os executivos estão descobrindo que o crescimento da receita, não se trata de substituir custo por crescimento, mas de encontrar maneiras de experimentar o crescimento lucrativo. São três os principais caminhos para o crescimento que implicam nas práticas do RH. a) Crescimento mediante a influência dos consumidores, induzindo-os a comprar mais produtos. b) Fomento de competências essenciais, isto é, criação de novos produtos. c) Fusões, aquisições ou joint ventures, processo de nova empresa. Qualquer que seja o caminho escolhido, o crescimento lucrativo exigirá da organização e das ferramentas de RH, que sejam repensados, para que o crescimento possa ser realizado mediante ações organizacionais. Estes desafios levam os profissionais de RH a assumirem novos desafios que buscam o crescimento lucrativo através de maneiras de conceber e aplicar práticas organizacionais. 4 – O Foco na Capacidade – este desafio foca a capacidade individual nas organizações, vista como o DNA da competitividade. Os profissionais de RH precisam desenvolver suas capacidades, não basta mais treinar, contratos ou premiar indivíduos e sim criar um conjunto de competências individuais que se transformam em capacidades organizacionais. 5 – Mudança de Parâmetros – Mudar os parâmetros de uma organização, requer dos profissionais de RH, motivaçãoe ajuda para definir um modelo organizacional e patrocinar sua constante aplicação. Essa transformação é um desafio a competitividade e sairão vitoriosos aqueles que responderem às mudanças previsíveis ou imprevisíveis, com mais rapidez que seus concorrentes. 6 – Tecnologia – As inovações tecnológicas ocorrem muito rápido, é preciso descobrir como ela afetará radicalmente o modo e o lugar onde o trabalho é realizado, como torná-la viável e produtiva nos resultados empresariais. 7 – Atração, retenção e mensuração da competência e do capital intelectual – Entre os desafios básicos que os profissionais de RH enfrentarão no futuro, está procurar, descobrir e utilizar medidas para obtenção e retenção de talentos, assegurar capital intelectual, lideres dotados de habilidades, implica aprender a divulgar mais depressa idéias e inovações por toda a empresa, melhorando o fluxo de informações. 8 – Reversão não é transformação – a transformação altera a imagem da empresa eliminando passos ineficientes e revertendo os negócios, tornando-os mais suaves, velozes e aerodinâmicos. Os desafios esboçados tratam da criação de organizações competitivas, com uma visão para os líderes do futuro, o RH como profissão e formas de identificar os resultados possíveis e atividades necessárias para obter a melhor produção que as de seus concorrentes. A natureza Mutável dos recursos humanos: Um modelo de múltiplos papéis A Natureza mutável dos Recursos Humanos mostram um modelo de múltiplos papéis, que antes eram na realidade considerados simplistas e agora aprende a dominar tanto os processos operacionais e estratégicos, como o pessoal. Assumindo a responsabilidade, tanto por metas qualitativas quanto quantitativas, as quais garantam resultados de seu trabalho. Com o estabelecimento de metas a serem atingidas, o profissional de RH deve fixar uma parceria com a organização, definindo suas atividades e quais os múltiplos papéis a serem desempenhados dentro da empresa, procurando direcionar os resultados da empresa, das metáforas e s ações específicas de cada papel assumido. Para que estes profissionais desempenhem múltiplos papéis, devem definir as imagens que cada um desses papéis caracterizam, no sentido de alcançar os resultados desse processo de trabalho. São quatro os papéis estratégicos para administração de RH. 1- Administração de Estratégias de RH – que executa o ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial, ou melhor, ajudam em novas práticas que identificam o diagnóstico organizacional, um processo pelo qual a organização é examinada para detectar suas forças e fraquezas. 2- Administração da Infra-estrutura da Empresa – que aumenta a eficiência administrativa, através da reengenharia dos processos de organização, atuando como especialistas administrativas, eliminando gastos, levando a uma nova forma organizacional de RH, chamada de serviços comuns, distribuídos pelas divisões da empresa, mantendo a qualidade para seus usuários. 3- Administração da Contribuição dos Funcionários – Implica que os profissionais de RH se envolvam nos problemas, preocupações e necessidades dos funcionários. Ouvir e responder, determinada sensibilidade com os mesmos e prever recursos para que se sintam uma equipe dedicada a atender aos consumidores. 4- Administração da Transformação e Mudança – assegurando capacidade para mudar, gerir a transformação e a mudança, criando uma organização renovada, associando o domínio das competências à administração da mudança como papel importante para o sucesso. O sucesso dos profissionais, através destas estratégias, está em encontrar o equilíbrio necessário, que exige as novas culturas os novos cenários e as novas práticas administrativas. Parceria Estratégica Os profissionais de RH desempenham papéis de parcerias estratégicas, onde a principal característica é converter a estratégia em ação, onde requer determinação e disciplina, para que esta missão se concretize, exige a superação de cinco desafios. 1- Evitar arquivar pla

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