Resumo de GESTÃO DE RH: ATUAIS E FUTURAS DEMANDAS - Djalma Barbosa & Marco Dalpozzo

GESTÃO DE RH: ATUAIS E FUTURAS DEMANDAS
As empresas, frente as diversas mudanças que foram ocorrendo no mundo nos últimos 200 anos, tiveram que se confrontar com essa nova realidade mais complexa e tecnologicamente desenvolvida, tendo que se adequar a elas com novas características e modelos de funcionamento. As empresas vivem hoje um processo de integração e desintegração contínuo. A tecnologia da conectividade permite aproximar as fronteiras de diferentes realidades econômicas. Agora, fornecedor e cliente trabalham juntamente revertendo um processo de planejamento da produção de bens em um ciclo no qual o consumidor exprime suas necessidades e vontades e a empresa as satisfaz, buscando a máxima eficiência e eficácia para competir no mercado. Ao mesmo tempo que precisa satisfazer os seus clientes, as empresas precisam lidar com as dificuldades de definição estratégica e de planejamento que geraram uma economia de alto risco, por conta da velocidade da evolução tecnológica e das rápidas mudanças político-culturais ao redor do mundo. A evolução mundial ocasionou também a substituição do trabalho humano pelo trabalho das máquinas, gerando uma crise de desemprego descontrolada e obrigando as empresas a modificarem suas políticas de RH. Foi preciso desenvolver novas modalidades de trabalho, inventando novas profissões e novas formas de administrar o trabalho. Em um mundo que está perdendo o conceito de emprego como relação duradoura entre empregado e empregador, é preciso criar formas alternativas de administrar a demanda de trabalho, uma vez que este, entendido como a capacidade de criar algo tangível ou não, fruto das subjetivas capacidades de cada ser humano e de receber bens ou dinheiro como compensação pela obra, não está escasso. As grandes empresas com perspectiva multinacional caminharam rapidamente em direção à globalização, deixando espaço para novos e pequenos empreendedores que surgiram para suprir a demanda deixada por elas. As tendências evolutivas no mundo das organizações mostram modelos organizacionais cada vez mais horizontais, menos hierarquizados e com uma multiplicidade de sistemas hierárquicos ligados entre si e com responsabilidades e autoridades menos claras e definidas. Com isso, alguns elementos fundamentais como o conceito de posição/cargo e a divisão de tarefas e responsabilidades estão sendo repensados como sistemas de network (redes), onde a posição/cargo se transforma no nó do network . Trabalhar faz parte das nossas necessidades básicas, seja materiais ou imateriais. Por meio dele realizamos nossa obra e recebemos uma remuneração e um reconhecimento que se compõe de fatores tangíveis e intangíveis, de curto e de longo prazo, fixos e variáveis, atrelados a resultados definidos ou relacionados a uma prestação definida, durante um período pré-estabelecido ou como contrato indeterminado. O gestor de RH precisa integrar as relações que se desenvolvem nas empresas, sejam elas com a tecnologia, com a cultura ou com as pessoas, fazendo com que a inteligência emocional e racional se misturem para não perder energias e capacidades preciosas existentes nela. A excelência organizacional parece depender cada vez menos da sua tecnologia, estrutura e processo de funcionamento, e cada vez mais da coerência das relações e de fatores intangíveis como cultura, patrimônio de conhecimentos e de competências pessoais. As pessoas passaram a ser o “tesouro” de uma organização. A área de RH passa a assumir quatro papéis em uma empresa: o de parceiro estratégico, de agente de mudança, de administrador de infra-estrutura e de parceiro das pessoas.

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