Resumo de human resource management in the public and private sector: an empirical comparison. Public Administ - Boyne; G; Jenkinks; G. & Poole; M. (1999)

Autor: Boyne, G, Jenkinks, G. & Poole, M. (1999), human resource management in the public and private sector: an empirical comparison. Public Administration, 77 (2), 407-420. Titulo: Gestão Publica
Verifica que os modelos tradicionais de GRH no sector público foram substituídos por um novo modelo de gestão nas organizações privadas. Apresenta-se resultados da sobrevivência dos gestores no sector público e privado, assim como tira conclusões das principais diferenças da GRH nos dois sectores. Comparação entre gestão de recursos humanos no sector publico e privado A partir da década de 80 assiste-se à substituição dos métodos tradicionais de gestão no sector público pelas práticas mais eficazes do sector privado: Noção de mercado e quase mercado – competitividade e escolha do consumidor; Maior afluxo dos gestores privados para o sector publico; Maior intercambio de pessoal entre os dois sectores. A gestão pública torna-se similar à gestão privada ao adoptar as pratica utilizadas por esta, contudo desmeram-se os valores inerentes ao domínio publico. GRH no sector publico Segundo a “Escola de Harvard” a GRH envolve todas as decisões dos gestores que afectam o relacionamento entre as organizações e os empregados – os recursos humanos. Distingue o modelo Hard e o modelo Soft: Hard – um instrumento utilitário (GRH nas organizações privadas); Soft – desenvolvimento humano. As principais características da GRH convencional, praticada no sector público, visa a protecção e a prossecução do bem comum. Os trabalhadores com as mesmas tarefas trabalham segundo os mesmos termos e condições, produzindo o mesmo trabalho independentemente da localização – estandardização – que permite: emprego estável e seguro, emprego para a vida, trabalho para um grande número de pessoas, igualdade de oportunidades no trabalho e formação do pessoal. Estes factores fazem com que as organizações, enquanto trabalhadoras, inspirem e funcionem como modelo de empregador – “tipo ideal”, para as organizações privadas seguirem. As características tradicionais da GRH no sector público As características tradicionais caracterizadas pelo Modelo Burocrático enfraquecem a partir de 1979, para responder aos constrangimentos económicos. Surge então, as técnicas que se assemelham á GRH do mercado. As razoes que contribuiriam para a mudança foram: A forma como se gere o pessoal no sector público – força económica no sector público fez crescer a necessidade de maior eficiência e melhor qualidade no desenvolvimento de programas e serviços neste sector – gestão racional do GRH (Farnham); As práticas de uniformização e estandardização da GRH – dão lugar à flexibilidade e à diferenciação: trabalhos a part-time ou contratos temporários, salários e prospecção na carreira do pessoal relacionado com a sua performance, maior polivalência dos trabalhadores num maior numero de áreas. Assiste-se desta forma uma passagem do colectivismo para o individualismo. O sector público perde então o status de empregador modelo, e os gestores passam a utilizar métodos da GRH praticados pelo sector privado. Conclusão Conclui-se que o modelo tradicional de GRH no sector público, fortemente vincado pelo racionalismo e pela estandardização, foi substituídos por modelo de gestão praticado nas organizações privadas, utilizando as suas técnicas passando de um tratamento colectivista dos seus funcionários para um tratamento individual. Comentários: O autor identifica o modelo de GRH Tradicional apresentando as suas características assim como as causas que levaram à sua substituição pelo novo modelo baseado nas técnicas de mercado, identificando com os modelos teóricos que defendem o seu ponto de vista. Contudo o autor não apresenta a metodologia utilizada não sendo possível concluir se se baseou apenas em métodos qualificativos, análise de literatura, ou se também tira conclusões através de estudos empíricos.

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