Resumo de “Downsizing and the changing role of HR” - Sahdev K.; Vinnicombe S.; Tyson S.; (1999). Downsizing and the changing role of HR.International Jou

Introdução
O autor examina o impacto da descentralização no papel do Recursos Humanos, de uma organização, no sentido de atingir vantagens competitivas.
Pretende ainda, determinar como a GRH foi afectada pela descentralização dando uma perspectiva histórica da sua evolução.

Descentralização
Desde os anos 80 que se assiste a crescentes alterações nas organizações, despoletadas pelas pressões da competitividade global, o avanço da tecnologia e pelas exigências de mercado. Estas tendências levam à aplicação da técnica de descentralização.

Contudo, a descentralização teve também uma conotação negativa pela sua vertente de técnica redutora de funcionários, incrementando salários baixos e uma maior responsabilização para os restantes trabalhadores na organização. Trata-se portanto de uma técnica que se baseia na redução de custos.
Ainda nesta perspectiva, proporciona a deterioração das organizações mais pequenas uma vez que lidam com expectativas demasiado elevadas, num ambiente que não garante segurança nem empregos de longa duração. Estes factores resultam da falta de incentivo baixando a participação psicológica e envolvimento com a organização – violação do contrato psicológico.
Surge então um novo papel para os Recursos Humanos no contexto da descentralização.

Presentemente acredita-se que a descentralização é uma técnica utilizada pelos gestores de uma organização para melhorar a eficiência, produtividade e competitividade o que também pode resultar na redução de funcionários para a sua obtenção, combinando a reestruturação da organização e pela introdução de um sistema de mudança sistémico.
A descentralização tem por objectivo a redução de pessoal, menos burocracia, tomadas de decisão com maior rapidez, maiores níveis de produção, tendo ainda a preocupação de melhor satisfazer o cliente.

Mudança de papel dos RH
A função dos RH alterou-se devido a pressões do mercado, de regulações do Estado, da globalização e nas crescentes aquisições pelos clientes e na sua exigência pela qualidade.
A GRH oferece mais oportunidades aos profissionais de RH para desempenharem um papel central na mudança da gestão (John Storey in Sahdev e tal, p. 906-923).
Dois modelos de GRH
- “Outcomes Models” – baseia-se nos resultados;
- “Contingency Models” - baseia-se na contingência.

O dilema da descentralização
Os mais afectados pela descentralização são os empregados. No sector público alterou radicalmente as técnicas de trabalho e a estrutura das instituições.
As tarefas são devolvida ao topo da gestão, tais como o recrutamento, procedimentos de aconselhamento e disciplina.
A principal função dos RH passa a ser reconhecida passando a executar pagamentos, orçamentos negociações, avalizações e acções de administração.

Segundo Ulrich os RH devem ter quatro papéis:
- Um parceiro na execução estratégica;
- Um perito em administração;
- Um empregado campeão;
- Um agente de mudança.
Neste contexto, as grandes organizações não altearam a função de RH radicalmente, mantendo uma função de RH centralizada.

Contudo a função de RH deve ter um papel estratégico, tendo como aliado uma orientação económica, tendo, desta forma, um efeito directo na obtenção dos objectivos da organização.
Torna-se necessário tomar medidas de avaliação, assim como, de tomadas de decisão.
A GRH é a ligação entre as pessoas e as recompensas. Para atingir este objectivo o papel dos profissionais de RH é decisivo aceitando este desafio e de confrontar situações difíceis, tendo que estar dotados de poder e influencia.

A descentralização proporcionou um ambiente mais “fechado” aos profissionais de RH, tornando o seu trabalho mais credível, liderando no topo. Assim, acrescem também as suas responsabilidades.

Desta forma a descentralização influencia o desenvolvimento da missão dos RH.

O sector publico
Os principais impactos da descentralização no sector público foram:

Os profissionais tornaram-se mais acessíveis;
Os procedimentos são mais claros e abertos;
Há uma maior sujeição às exigências do público;
Mudanças significativas para adequar os serviços que estão directamente ligados aos negócios;
Desenvolvimento da função e missão dos RH;
Mudanças constantes devido a pressões do estado e publico.

Expectativas
Uma das discussões mais frequentes neste âmbito, centram-se na “violação” do contrato psicológico no contexto da descentralização, ou seja, a situação do empregado altera-se de uma situação de segurança e estabilidade para uma situação de insegurança e instabilidade, passando a estar sujeito a contratos temporários.
Contudo, na perspectiva dos profissionais de RH, as expectativas dos funcionários continuam a se centrarem num emprego a longo termo e promoções mas com medidas de avaliação da sua performance.
As recompensas incentivam a inovação, a polivalência e a responsabilização.

O papel dos RH no contexto da descentralização não de foca apenas posição estratégica que deve ter, passa também por unir a estratégica aos aspectos operacionais dos gestores, apelando a uma maior capacidade de resolução de problemas, mais competências e mais conhecimentos.

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