Resumo de Inteligência Emocional

Na psicologia, inteligência emocional é um tipo de inteligência que envolve as habilidades para perceber, entender e influenciar as emoções. Foi introduzida e definida por John D. Mayer e Peter Salovey. Inteligências emocionais, chamadas também EI é medida freqüentemente como um Quociente de inteligência Emocional ou um QE emocional, descrevem uma habilidade, uma capacidade, ou uma habilidade de perceber, para avaliar, e controlar as emoções de si mesmo, de outro, e dos grupos. Entretanto, sendo uma área relativamente nova, a definição da inteligência emocional está ainda em um estado do fluxo. Alguns, tais como John D. Mayer (2005a) preferem distinguir o conhecimento emocional da inteligência emocional, como discutido abaixo. Em 1920, o E.L. Thorndike, na universidade de Colômbia, (Thorndike 1920), usou o termo “inteligência social” para descrever a habilidade de se relacionar com outras pessoas. Em 1975, em The Shattered Mind (Gardner 1975) começou a formulação da idéia de “inteligências múltiplas” (identifica oito inteligências, 2 mais foram adicionadas posteriormente), incluindo a inteligência interpessoal e a inteligência do intrapessoal. Muitos psicólogos, tais como Gardner, acreditam que medidas tradicionais da inteligência, tais como o teste do QI, falham em explicar inteiramente a habilidade cognitiva. (Smith 2002) O termo “inteligência emocional” parece ter originado com Wayne Payne (1985), mas foi popularizado por Daniel Goleman (1995). A pesquisa principal sobre o conceito originou com Peter Salovey e John “Jack” Mayer que começa no final da década de 80. Em 1990, seu papel seminal (1990) definiu o conceito como uma inteligência. Mayer e Salovey continuam a pesquisar o conceito. O termo “quociente emocional” parece ter originado em um artigo por Keith Beasley (1987). Há muitas outras avaliações da inteligência emocional cada modelos e medidas diferentes advogando. Definindo a Inteligência Emocional: A distinção entre a inteligência e o conhecimento na área da cognição (isto é QI) está muito clara, onde geralmente, a pesquisa psicológica demonstra que o QI é uma medida de confiança da capacidade cognitiva, e é tempo excedente estável. Na área da emoção (isto é QE) a distinção entre a inteligência e o conhecimento é ainda desconhecido. As definições atuais de QE são inconsistentes sobre o que mede: alguma (como Bradberry e Greaves 2005) palavra que QE é dinâmico, pode ser aprendido ou aumentado; visto que outros dizem que QE é estável, e não pode ser aumentado. Mayer (2005a) é consistente com as definições cognições-baseada da inteligência e do conhecimento, indicando que a “inteligência emocional é improvável ser mais levantada facilmente do que a inteligência geral,” mas “do conhecimento emocional pode ser aumentado. razoavelmente facilmente.” Sob a definição de Mayer, o conhecimento emocional seria o nível da percepção e da avaliação que um indivíduo tem de suas emoções em todo o momento dado a tempo. Administrando a IE: Em empresas ultrapassadas, o executivo que não se deixava levar pelo lado emocional em relação aos seus funcionários era valorizado, pela simples crença de que seria impossível lidar com as pessoas em situações que exigissem uma atitude mais drástica. Pensava-se que usar o coração no lugar da cabeça iria causar conflitos entre interesses pessoais e as metas organizacionais. As decisões duras não poderiam ser tomadas sem um distanciamento afetivo, mesmo havendo a probabilidade de tomá-las de modo mais humano. Entretanto, esse tipo de profissional é, claramente, do passado. O executivo atual é aquele que possui uma elevada habilidade de relacionamento interpessoal. Um administrador mais humano é extremamente necessário nos dias atuais e futuramente ainda mais. O custo-benefício da utilização da IE nas empresas é uma idéia nova, porém muito evidente. O administrador deve proporcionar abertura para sugestões, saber criticar pela melhor forma, assim como elogiar, deve também saber como dissuadir preconceitos e trabalhar em equipe. O ambiente de trabalho não deve ser um ambiente de discórdia, intriga, sem abertura e amedrontador. O feedback: Melhores meios de se aplicar o feedback: -O feedback não pode ser postergado. Uma vez que ele não é efetuado enquanto o assunto está "quente", ele acaba não sendo mais tão específico, fica acumulado e acaba sendo aplicado de forma ampla e destrutiva. -Ser específico. É muito importante utilizar a especificidade tanto na crítica, como no elogio. O foco deve ser somente no problema e não no trabalho inteiro. -Oferecer uma solução. A crítica deve sempre ser acompanhada de uma sugestão de como melhorar. Sem uma solução, a crítica fica vazia e acaba atingindo o indivíduo pessoalmente, deixando-o desmoralizado. -Fazer a crítica pessoalmente. Não se deve criticar ou elogiar por outro meio que não seja cara a cara. Este é o meio mais franco de se passar alguma informação, além de estar fornecendo a oportunidade de esclarecimentos. -Seja sensível. Tente ser empático com seus comandados, você deve possuir uma sintonia emocional com as pessoas, sinta o que elas precisam, o que querem dizer, ou seja, o que elas estão sentindo.

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