Resumo de O PROCESSO DE MUDANÇA SOB A ÓTICA DA TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES

O desejo de efetuar mudanças nas organizações pode ser planejado de forma gradual, incremental, ou de forma imediata, radical. Porém existem mudanças orgânicas, não planejadas, que acontecem o longo do tempo. Dependendo da combinação e das formas de mudanças, elas podem criar zonas de reforma, de rejuvenescimento ou de revolução na organização.
As mudanças são necessárias à sobrevivência da organização e afetam predominantemente os indivíduos, além dos processos do entorno. Existem mudanças em que o indivíduo é afetado de forma indireta, necessitando enquadrar-se na nova configuração organizacional, seja por meio de qualificação técnica, mudança de comportamento, e até adaptação cultural.
As organizações enfrentam um sério dilema quando se dispõem a mudar. Se, de um lado, elas desejam mudanças para se manterem competitivas, de outro lado, resistem às mudanças em função do desejo de manter a estabilidade e a previsibilidade. Essa resistência pode chegar a imobilizá-las e “atrofiá-las”, não permitindo a adaptação da organização na mesma velocidade das transformações do meio ambiente, em constante mutação.
Ao mesmo tempo em que as mudanças podem trazer novos desafios, novos mercados e novas tecnologias, também podem gerar fontes de instabilidade e incertezas. As transformações podem envolver relacionamentos, processos produtivos ou tecnológicos, de estrutura organizacional, mecanismos de coordenação, pessoas ou papéis na organização, e de cultura.
Existem três principais tipos de mudanças, de acordo com a natureza do input da transformação na organização: a mudança incremental planejada, a mudança radical e a mudança não planejada.
A mudança incremental planejada, ou mudança sistemática, ocorre com velocidade relativamente lenta, e é considerada mais evolucionária do que revolucionária. Não afeta a todos os componentes da organização ao mesmo tempo, e os transtornos à organização são limitados.
A mudança radical diz respeito principalmente às mudanças estratégicas que, tipicamente, requerem mudanças na estrutura e nos processos organizacionais. A mudança radical é também considerada uma mudança dramática, pois é, freqüentemente, iniciada em tempos de crise.
As mudanças geralmente são planejadas, mas, existem também aquelas que emergem por meio de processos não planejados ou não previstos. A mudança não planejada é a mudança que simplesmente emerge ou acontece inadvertidamente, sem ter sido sistematicamente organizada, e é denominada de mudança orgânica. Esse tipo de mudança tende a florescer informalmente, e denota uma relativa ausência de orientação gerencial. Nesse tipo de mudança, a organização reage aos estímulos do meio ambiente com nenhuma ou com mínima ação de planejamento por parte de seu corpo diretivo.
As mudanças dramáticas são executadas de cima para baixo, a partir do topo da estrutura hierárquica. A mudança sistemática é gerada lateralmente, normalmente auxiliada por consultores e membros do staff, e a mudança orgânica surge dos níveis inferiores da hierarquia. Essas três forças interagem dinamicamente, cada uma delas induzindo um “empurrão” no processo de transformação. A mudança dramática incita a revolução, a qual produz ímpeto; a mudança sistemática orquestra uma reforma, que denota ordem; e a mudança orgânica indica rejuvenescimento, o qual estimula a iniciativa.
Um processo planejado de mudança organizacional pode ser sistematizado em doze etapas, que ocorrem na seguinte ordem cronológica:
1. Exploração do ambiente e das condições internas da organização;
2. Reconhecimento da diferença (“gap”) entre as condições atuais e as condições desejadas;
3. Percepção e avaliação;
4. Planejamento e análise;
5. Determinação dos objetivos de mudança;
6. Determinação do programa e das táticas de mudança;
7. “Descongelamento” de comportamentos (desaprender modos antigos de fazer as coisas e aprender novos métodos). Para isso, as pessoas precisam ser necessariamente informadas sobre:
- O que está sendo mudado;
- Porque a mudança é necessária;
- O que é esperado das pessoas;
- Quais serão os benefícios para as pessoas;
- Quais desvantagens ou problemas poderão surgir, e como serão tratados;
- Quais mudanças comportamentais serão necessárias para o desempenho da função no novo desenho organizacional.
8. Avaliação do plano de mudança;
9. Ajuste ou modificação do plano;
10. Implementação do plano;
11. Acompanhamento da implementação do plano;
12. “Congelamento” e consolidação dos comportamentos e atitudes (focados no novo modo de fazer as coisas, através de treinamento, sistemas de incentivo e outros).

Uma organização que deseje evitar problemas deve continuar a monitorar os esforços de mudança por um longo tempo após a implementação. O monitoramento contínuo pode revelar, de forma precoce, alguns problemas, antes de tornarem-se graves e requererem novas mudanças radicais.
As pessoas envolvidas no processo de mudança devem ser informadas sobre a natureza da mudança proposta, e de que modo a mudança afetará suas vidas. Resistência, confusão e sentimentos de raiva podem ser minimizados por meio de estratégias corretas de comunicação, aplicadas no momento adequado.

Resumos Relacionados