Resumo de Liderança sob um novo prisma - Mário Darlan Alves Costa

A liderança pode ser visualizada sob diversos ângulos. Um das características é o de influenciador, onde a influência é uma força psicológica, uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de outra, intencionalmente. O que se observa, entretanto, é que, não obstante o progresso das técnicas de trabalho em equipe e o apuro das técnicas organizacionais, a liderança, com toda a sua fragilidade humana, continua a ser importante e insubstituível – o que por certo não invalida a indispensabilidade de equipes efetiva. Cada vez mais deparamos na literatura organizacional com um novo conceito de Líder, o Coach, vindo de outros campos (literalmente), mas que visa contribuir para o estabelecimento de relacionamentos mais eficazes e humanizantes nas organizações contemporâneas. Nos últimos anos as organizações têm sido inundadas por ondas de mudanças. Empresa com excelentes modelos na gestão de excelência atravessam graves dificuldades e, em muitos casos, mudanças repentinas na alta direção. Em outras situações, vários setores de mercado tendem a fusões frenéticas, e em outros casos empresas separam-se. No setor público não é diferente: instituições outrora veneradas tiveram sua própria existência questionada, e governos do todo o mundo reviram, reinventaram, enxugaram e privatizaram suas operações e serviços. Nas últimas décadas, poucas organizações evitaram alguns dos principais programas de mudanças, tais como qualidade total, re-projeto de processo, foco no cliente, reengenharia ou a redução de níveis hierárquicos. Embora em algumas situações houvesse um certo sucesso, em outras situações o retorno não correspondeu aos investimentos. E o que é mais frustrante, mesmo com alguns ganhos consideráveis, foi que a capacidade de algumas organizações em lidar com as mudanças aceleradas não foi fortalecida. Com isso muitas foram as empresas que se tornaram vítimas desses tipos de programas. Esses esforços de mudança não alcançaram sucesso talvez pelo fato de alguns líderes terem dificuldade de livrar-se do “velho traje organizacional” e realmente vestir um novo. Para manter-se o processo de mudanças nas organizações é preciso, também uma mudança no modelo mental dos dirigentes e gestores. Os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas modernas mudaram sensivelmente, hoje há necessidade de os gerentes desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à orientação de sua equipe de trabalho, que é fundamental para a condução de pessoas, pois hoje estas esperam uma nova postura de seus “chefes”. O tradicional gerente que dá ordens está gradativamente sendo substituído pelo líder professor, facilitador e mentor. O tradicional tem todas as respostas e diz a todos o que e como fazer; o facilitador sabe como obter respostas de quem melhor as conhece – as pessoas que estão desenvolvendo seu trabalho. Ainda que haja a necessidade de transformação constante do estilo de liderança, depara-se freqüentemente, em muitas empresas, com gerentes que se limitam a dar ordens e não acompanham o desempenho de sua equipe, atuando com um discurso de modernidade camuflado, muitas vezes diferente de sua ação. Em muitas empresas os líderes se dizem preocupados com o envolvimento de todos, mas confessam não participarem de nenhum processo de mudança, não Ter informações necessárias para o andamento do seu trabalho, e afirmam que o feedback só acontece quando é negativo. As empresas que se deixam levar por modismos implantando sem critérios modelos de gestão, sem conhecimento ou sem noção da realidade são, na maioria das vezes empresas com sistemas gerenciais falidos, pois seus líderes não possuem qualificação sustentadora para conduzir suas equipes de trabalho. Em algumas organizações é comum ouvir-se: . Infelizmente o gerente não está, e não posso resolver o seu caso. . Manda quem pode, obedece quem tem juízo. . Chefe é chefe! . Para que serve este formulário? – “Sei lá nunca me disseram”. . Não podemos passar por cima das normas. . Por que sempre pedem para sugerirmos, se nunca aceitam nossa sugestões. Se tais comentários como esses ainda persistem nos corredores de algumas empresas, a possibilidade que o modelo de gestão esteja ultrapassado é muito grande e seria importante, o mais breve possível, mudar do modelo mecanicista para o modelo em que predomina a participação e o comprometimento da equipe pelos resultados. A empresa com tendência vencedora possui líderes que desempenham um papel chave, porque a missão deles é de criar uma equipe competente. Eles não possuem nada dos chefes do passado. Líderes desenvolvem novos líderes; chefes criam subordinados. Líderes trabalham por um objetivo comum; chefes agem de acordo com os seus próprios interesses. Líderes desenvolvem o prazer da performance; chefes geram o medo da punição. A liderança despreparada é o verdadeiro ponto fraco de uma organização, todas as outras dificuldades derivam dela. A liderança despreparada cria conflitos desnecessários, estimula jogos de poder e, principalmente, desmotiva a equipe. Se os líderes não tiveram consciência do seu desafio, a empresa se transforma numa nau sem rumo. Quando debatido o tema liderança, percebe-se que existem algumas semelhanças com relação aos requisitos necessários para o desenvolvimento do papel do líder em sua função. O primeiro elemento que é preciso levar em consideração é que o desempenho das atividades do líder depende do compartilhamento dos resultados com as pessoas que fazem parte de sua equipe de trabalho. É preciso um envolvimento com a equipe, no sentido de impulsionar os esforços em uma mesma direção, fazendo com que todos possam atingir um mesmo objetivo.

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