Resumo de Contrato psicológico - Coyle-Shapiro; Mariano; Morrison; Robinson; Dabos; Rousseau

Importa referir que o conceito de contrato psicológico teve uma evolução, não muito longa, que nos permite distingui-lo do contrato formal. O conceito de contrato psicológico foi referido pela primeira vez por Argyris (1969, cit. por Mariano, 2002) para descrever as relações existentes no contexto fabril entre os empregados e a chefia directa. O contrato psicológico consistia, assim, nas trocas verificadas na relação de trabalho entre a organização e o indivíduo, trocas estas que não estavam discriminadas no contrato formal, nem eram discutidas expressamente. Em 1962, Levinson volta a utilizar este conceito, definindo-o como as expectativas recíprocas e implícitas entre a organização e o indivíduo. Esta definição acrescenta algo muito importante à definição de Argyris, dado que o contrato psicológico passa a definir-se por expectativas, e não por trocas, apenas. Posteriormente, Schein (1965, cit. por Mariano, 2002) descreve o conceito como uma troca bilateral dando, assim, mais ênfase às expectativas da organização relativamente ao indivíduo, o que adiciona à definição de Levinson a noção de dinâmica inerente ao contrato psicológico. Denise Rousseau (1990, cit. por Mariano, 2002), com base nas definições anteriores, define o conceito de contrato psicológico como um conjunto de crenças acerca das obrigações mútuas mantidas pelos intervenientes na relação de trabalho, reafirmando, assim, a relação, a dinâmica e as expectativas das duas partes envolvidas na relação, mas introduzindo o conceito de crença pessoal, que dá mais ênfase à perspectiva individual, remetendo a organização para um segundo plano, visto que existe uma multiplicidade variada de percepções no contexto organizacional. Sendo assim, é possível afirmar que existem duas perspectivas acerca do contrato psicológico: uma bilateral e uma outra unilateral, que coexistem, actualmente, na literatura. É importante referir, também, que, segundo a perspectiva unilateral, este conceito apresenta duas características principais: a subjectividade da sua interpretação, dado que esta é individual, a dinâmica na sua construção e a sua evolução ao longo do tempo, que assentam na troca da comunicação entre as partes envolvidas, na observação e avaliação mútuas mas, em particular, do indivíduo acerca da organização e da sua interpretação da informação que recebe (Rousseau & Parks, 1993, cit. por Mariano, 2002). Segundo a definição de Rousseau (1990, cit. por Mariano, 2002), o contrato psicológico assenta, principalmente, sobre três componentes: a promessa, a retribuição e a aceitação voluntária. Inicialmente, a organização comunica através do processo de recrutamento e selecção, da sua história e reputação, posteriormente através dos seus procedimentos e políticas internas de gestão, especialmente no que diz respeito à gestão de recursos humanos. O indivíduo, por sua vez, comunica através do seu processo de socialização e integração, desempenho e comportamento (Mariano, 2002). Ao longo da relação empregado-empregador, o contrato psicológico é constantemente redefinido, dado que está dependente das contribuições dadas pelas partes envolvidas. A quebra percebida do contrato psicológico resulta numa sensação de discrepância entre o que é prometido e o que é cumprido. Esta discrepância percebida conduz a expectativas não realizadas, à perda de confiança (Robinson, 1996, cit. por Coyle-Shapiro, 2002) e insatisfação no trabalho (Turnley & Feldman, 2000, cit. por Coyle-Shapiro, 2002), que afectam negativamente a contribuição dada pelos empregados. A quebra do contrato psicológico poderá ser ultrapassada através da comunicação de informação exacta acerca do trabalho e de promessas realistas aos empregados. Pode, também, existir incongruência relativamente ao contrato, o que significa que o empregado e o empregador têm diferentes perspectivas acerca das promessas ou das obrigações. Tal facto poderá ser superado através do fornecimento de informações realistas acerca do trabalhoe da comunicação frequente acerca das expectativas e obrigações (Morrison & Robinson, 1997), de forma a aumentar a mutualidade, ou seja, o grau no qual as duas partes intervenientes na relação estão de acordo com as suas interpretações acerca das promessas e das obrigações que cada parte fez e aceitou (Dabos & Rousseau, 2004). É importante ressaltar que, ao regular o comportamento dos indivíduos, o contrato psicológico permite regular a prossecução dos objectivos organizacionais e individuais. Herriot e Pemberton (1997, cit. por Mariano, 2002), para além das necessidades específicas dos indivíduos, identificam as funções do contrato psicológico, com base na criação de necessidades comuns e a sua satisfação: ampliar o grau de segurança do indivíduo e da organização, em termos de expectativas recíprocas; aumentar a capacidade de realização do indivíduo e da organização; ampliar a autonomia de decisão do indivíduo; aumentar a rentabilidade dos recursos disponíveis na organização e, por último, aumentar a capacidade de trabalho, através do incremento da coesão das equipas de trabalho. Os críticos da estrutura do contrato psicológico argumentam que a quebra do contrato não é distinta de outros conceitos relacionados com a troca, que captam o quão bem ou justo os empregados sentem que o seu empregador os trata. Guest (1998, cit. por Coyle-Shapiro, 2002) sugere que pode existir uma sobreposição conceptual latente entre a teoria da troca social e o contrato psicológico, que pode conduzir à questão do “valor acrescentado” do constructo de contrato psicológico. Arnold (1996, cit. por Coyle-Shapiro) defende que a quebra do contrato combina dois elementos: obrigações e cumprimento de obrigações e que, além disso, pode ser um elemento muito significativo na explicação de resultados. Aliás, o autor sugere que, se as obrigações percebidas não explicarem alguma variância adicional, então “o que interessa é apenas a quantidade de reforço recebido”. Consequentemente, é importante examinar empiricamente a contribuição acrescentada das obrigações percebidas dos empregadores de modo a compreender o comportamento do empregado. (Coyle-Shapiro, 2002)

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