Resumo de http://suacarreira.blogspot.com/ -

Como implantar a Avaliação de DesempenhoLeandro Martins Para implantar o processo de gestão por competências a empresa tem que saber que existe um longo caminho a trilhar. Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto, está implantado o processo de gestão por competências, mas não é bem assim, o processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará a falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados, que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar essa cultura. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo. O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem claro para todos os colaboradores da empresa.A avaliação de desempenho implica em avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas a empresa) e competências funcionais (ligadas a descrição do cargo). É importante frisar que cada empresa deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas a missão, visão e valores que são particulares de cada organização.”Vale lembrar que a avaliação de desempenho, deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências, acaba complicando a compreensão, muitas vezes repete coisas já abordadas , o trabalho fica poluído, ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exiguidade de tempo de que todos dispõem” diz Robert Petty headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (avaliando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador. Para chegar ao processo de 360º graus a empresa precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados, ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes, etc.Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho: 1) Dividir a implantação em fases, porque rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só vai trazer excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final. 2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB, existem excelentes ferramentas no mercado, e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados. 3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador. 4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores. 5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual. A avaliação de desempenho é o primeiro pilar da gestão por competências, os demais vem depois da formatação adequada desse processo. A gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão, etc. Também colaborou para esse artigo - Walbert Goulart Ihlenfeldt - Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas. Leandro Martins Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant''Anna em São Paulo. Consultor credenciado pela Senior Sistemas na academia de consultores realizada em 2005.

Resumos Relacionados