Resumo de Recrutamento e Selecção - Camara; Guerra e Rodrigues (1997)

  Enquanto o termo recrutamento se refere ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa, a selecção consiste no processo de escolha entre esses finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deles deve ser feita a oferta do cargo. A decisão de preenchimento de um cargo novo é extremamente relevante para a gestão da organização já que, normalmente,é feito por um tempo indeterminado, o que conduz à criação de um custo fixo adicional na estrutura de custos da organização. Tendo em conta uma envolvente de negócios dinâmica e incerta, a criação deste custo exige uma grande ponderação já que as organizações devem ter uma estrutura de custos aligeiradas, com uma considerável percentagem de custos variáveis, em função do ciclo do negócio, de forma a poderem competir. Deste modo, a sua competitividade irá variar em função da rigidez dessa mesma estrutura, ou seja, a competitividade será tanto maior, quanto menor for a rigidez dessa estrutura.

A definição do perfil da função compreende três elementos fundamentais:
1.       A identificação concreta da função, o seu título e enquadramento na organização;
2.       A clarificação de quais os requisitos que o candidato deve preencher, como as aptidões e competências técnicas e de gestão, a experiência anterior, as dimensões comportamentais exigidas para o sucesso e os factores preferenciais;
3.       O que a organização tem para oferecer em troca, como o salário e benefícios atribuídos ao cargo, as oportunidades de formação e desenvolvimento pessoal, as possibilidades de carreira, o local e horário de trabalho, etc.

O recrutamento pode ser dividido em dois tipos: interno, que consiste no preenchimento da vaga por um empregado que ocupa outra função mas que já faz parte da organização e externo, em que se pretende identificar no mercado o candidato ideal para preencher a vaga. Uma das grandes vantagens da escolha do recrutamento interno é o desenvolvimento de oportunidades de carreira para os trabalhadores actuais, o que motiva toda a organização e reforça o compromisso individual do trabalhador escolhido para com a organização. No entanto, este tipo de recrutamento acarreta, também, inconvenientes como, por exemplo, a necessidade de gerir as expectativas frustradas dos candidatos que tenham sido rejeitados e de mantê-los motivados. No que respeita ao recrutamento externo, a inclusão de pessoas novas na organização, que têm formas diferentes de encarar os problemas, aumenta o leque de competências existentes na organização. Embora o recrutamento externo tenha vantagens, apresenta, também, inconvenientes como, por exemplo, o facto de poder frustrar as expectativas de carreira dos colaboradores da organização, dando a ideia de que as oportunidades que surgem são dadas a pessoas de fora e sugerindo que não existe preocupação com o desenvolvimento de quem já faz parte da organização.

Após uma análise prévia dos curricula (CV) recebidos, que deve obedecer a determinados parâmetros, é possível rejeitar uma parte das candidaturas. Na fase seguinte o técnico de Recursos Humanos conduz breves entrevistas exploratórias de modo a validar o teor do CV, observar os candidatos e formar um primeiro juízo acerca da sua adequação ao cargo em causa. Após esta avaliação, é apresentado aos candidatos escolhidos o painel de recrutamento que é constituído pelo supervisor do cargo que se pretende preencher, um outro gestor da mesma ou de outra função e um técnico de R.H., sendo que o painel é alargado em certos casos, sobretudo quando estão em causa cargos de direcção, por exemplo. Cada membro do painel entrevista todos os candidatos e, em seguida, os membros reúnem-se para os avaliar. Além da entrevista, podem ser utilizados testes psicotécnicos, ou seja, provas que pretendem medir um conjunto de dimensões considerado importante para o desempenho da função. Embora a decisão de recrutamento deva ser consensual, a última palavra pertence ao supervisor do cargo em questão. Uma vez decidido o candidato a quem vai ser proposto o cargo, devem ser clarificados certos aspectos entre o chefe funcional e o Departamento de Recursos Humanos como, por exemplo, o título interno da função, a categoria sindical que vai ser atribuída, qual o nível interno da função (se o houver) o salário e outros benefícios e os candidatos finalistas devem ser submetidos a um exame médico de forma a certificar que possuem a robustez necessária para o desempenho da função e que não são portadores de doenças que ponham em risco os seus futuros colegas de trabalho, segundo a terminologia da lei.

O acto de selecção consiste na apresentação da proposta ao candidato, sua negociação e aceitação pelo candidato, que deve ser clara e completa e deve ser apresentada pela chefia directa, com o apoio de um técnico de R.H., se for conveniente. Raramente o salário ou outros benefícios são negociáveis, a não ser que, no decorrer da reunião de apresentação se concluir o contrário, o que pode acontecer se, por exemplo, entretanto o candidato tiver sido aumentado na organização onde trabalha actualmente. Deverá ser reconfirmada a motivação do candidato para a função e assegurar que não é meramente monetária. Normalmente, a aceitação da proposta ocorre no decurso da reunião de apresentação. Assinado o contrato de trabalho o processo de selecção está terminado, embora se considere que o programa de orientação do novo trabalhador é indispensável para que haja uma integração eficaz na organização.

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