Resumo de Exaustão emocional - Stress/Burnout

  O downsizing é uma das modalidades de mudança mais frequente e denomina a intenção da empresa em “reduzir a sua dimensão ou o seu âmbito de actuação e a decisão sobre a estratégia correcta a adoptar passa por uma caracterização de quais são: as vantagens competitivas da empresa; as actividades periféricas que deverão ser descontinuadas; as novas tecnologias ou novas formas de abordagem do mercado e o redimensionamento da estrutura como consequência.” (Guerra, Rodrigues e Câmara, 2007, p. 264). A operacionalidade deste conceito pode ter uma natureza material (bens, equipamentos), financeira (capital próprio, crédito) e humano (número e perfil dos colaboradores).

Uma das formas que as organizações encontraram para reduzir os seus custos, adequando os recursos da organização às necessidades foi conseguida nas ultimas décadas, através da aplicação dos serviços prestados por empresas de trabalho temporário e da utilização da estratégia de downsizing. O conceito significa, em sentido estrito, uma redução do quadro de pessoal mas, no geral, expressa uma série de estratégias orientadas para o rightsizing (tamanho organizacional óptimo) ou o rethinking (repensar a organização).

O downsizing surge, assim, como uma necessidade de solucionar o excesso de burocracia que se verificava em muitas organizações, o que dificultava a tomada de decisões e a adaptação às novas realidades ambientais. Vários são os motivos que lhe estão subjacentes (Rego e Cunha, 2004):
            • As empresas necessitam de defrontar os desafios da competitividade suscitados pela globalização dos mercados e pela mudança constante das envolventes organizacionais;
            • Muitos processos de fusão e aquisição de empresas geram a redundância de muitos postos de trabalho impelindo a remoção dos excedentes;
            • Por razões de aprendizagem, por via das economias de escala e/ou como fruto da introdução de melhorias tecnológicas, as empresas progridem nos rácios de produtividade – gerando excedentes de recursos que importa remover;
            • As novas tecnologias da informação e da comunicação eliminam a necessidade de diversas funções/cargos, designadamente ao nível das chefias intermédias – provocando um achatamento das hierarquias.
            • Para a redução de custos.

O downsizing é vantajoso para as organizações, resultando na redução dos níveis de gestão e na redução da dimensão da organização através da anulação de áreas produtivas não essenciais, permitindo uma maior flexibilização da estrutura. No entanto, na maioria das vezes, consistiu, no corte de custos em áreas consideradas não essenciais, resultando, geralmente, no despedimento de um grande número de trabalhadores, estando, por isso, a ser alvo de inúmeras criticas. Na perspectiva dos trabalhadores, esta é uma prática bastante ameaçadora e o downsizing, pelas suas consequências dentro das organizações e na envolvente socioeconómica, deve ser encarado e usado com as maiores cautelas, podendo ser tomado como derradeira solução mas nunca como primeiro paliativo (Rego e Cunha, 2004).

Existem três tipos de estratégias principais de downsizing, utilizadas pelas organizações: a redução de mão-de-obra, o redesenho do trabalho e as estratégias sistemáticas, que visam a mudança na cultura organizacional, das atitudes e valores dos empregados (Cameron, 1994, citado por Luthans, Brett, Sommer e Stevens, 1999). Contudo, McCune, Beatty e Montagno (1998, citados por Luthans, Brett, Sommer e Stevens, 1999) concluíram que, em vez de empregarem as estratégias de reembolsos a médio ou longo prazo, as organizações utilizam, na maioria, a estratégia de reembolso a curto prazo, ou seja, o despedimento dos empregados. A literatura actual acerca desta estratégia indica que os empregados que são alvos de despedimento suportam consequências extremamente negativas em termos interpessoais, económicos e psicológicos (Jahoda, 1982, citado por Luthans, Brett, Sommer e Stevens, 1999).

Todavia, não são apenas estes empregados que sofrem com este tipo de intervenção. Os empregados que não são alvos directos de downsizing assumem, também, uma importância fulcral, já que os efeitos deste tipo de intervenção se traduzem em danos nas suas relações pessoais e familiares, assim como na sua saúde física e mental (Kozlowski, Chão, Smith e Hedlund, 1993, citados por Luthans, Brett, Sommer e Stevens, 1999). Em conjunto com um aumento dos conflitos interpessoais, existe um aumento da resistência à mudança, uma diminuição da moral, do compromisso e da lealdade destes empregados para com a organização onde estão inseridos (Cameron, Freeman e Mishra, 1993, citados por Luthans, Brett, Sommer e Stevens, 1999).

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