Resumo de O Contrato Psicológico - Anderson; N.; Schalk; R.

A maior parte dos empregados desenvolve um vínculo psicológico positivo e duradouro com a organização para a qual trabalham, baseado num padrão de expectativas acerca do que esta lhes deveria oferecer ou é obrigada a providenciar (Rousseau cit. in Anderson e Schalk, 1998).
Se a organização não for capaz de satisfazer estas expectativas e obrigações, a nível Individual pode levar a fortes reacções emocionais. Os empregadores ou organizações, quanto ao desempenho dos colaboradores, têm várias noções do que este é ou não obrigado a fazer, ao passo que os empregados também têm várias noções acerca do que a organização deve providenciar em relação ao conteúdo, segurança, formação, remuneração, carreira, etc. (Schalk e Freese cit. in Anderson e Schalk, 1998).
Existem assim obrigações mútuas parcialmente descritas no contrato de trabalho formal mas a maior parte são implícitas, contidas encobertamente (Rousseau cit. in Anderson e Schalk, 1998).
Na literatura da especialidade podem ser encontradas várias definições de contrato psicológico.
Para Shein o contrato psicológico é um importante determinante do comportamento nas organizações, engloba dois níveis, o individual e o organizacional, e pode ser definido como o conjunto de expectativas presentes a cada momento entre um membro de uma organização e os outros membros. Para Levinson et al. é o que não está escrito: A soma das expectativas mútuas entre a organização e o empregado (+ conscientes ou -). Para Rousseau, são as crenças individuais acerca das obrigações mútuas, no contexto do relacionamento entre empregador – empregado. É a percepção, individual e subjectiva, do trabalhador acerca das obrigações para com a organização e das obrigações do empregador para com os empregados.
Se a organização não for capaz de satisfazer estas expectativas e obrigações pode ocorrer a violação do contrato psicológico, levando o empregado a: Fortes reacções emocionais, aumento da rotatividade, menor confiança e decremento do nível de satisfação laboral, menor comprometimento / envolvimento com a organização e redução de comportamentos de cidadania organizacional.
Quando não há equilíbrio ou ocorre a violação do contrato psicológico podem ocorrer três situações: O contrato é revisto, é celebrado um novo contrato, ou o contrato chega ao fim e é terminado.
Referência: R Anderson, N., & Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behaviour, 19, 637-647.

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