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O RH COMO PARCEIRO ESTRATÉGICO
(Djalma Barbosa & Marco Dalpozzo)

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O RH COMO PARCEIRO ESTRATÉGICO

A área de RH tem como principal atividade cuidar da organização e das pessoas, conquistando o espaço de parceiro estratégico dos líderes de negócio. Para ser um parceiro estratégico é preciso desenvolver as seguintes atividades: analisar a perspectiva de futuro, visão, anseios e preocupações da organização; definir ações de diagnóstico para verificar o alinhamento entre as idéias e os componentes-chave; buscar integração de todos; propor o alinhamento das estratégias e do processo de mudança organizacional; consensar com a liderança a estratégia de pessoas com o modelo organizacional; apresentar ações efetivas; escolher indicadores de performance. Approach integrado de RH é uma seqüência de atividades no processo de definição da área e de uma estratégia e ação, buscando abranger todas as áreas de responsabilidade para alinhar a estratégia de negócio e as variáveis de realização. Para conceber o approach integrado são necessárias três etapas: análise do ambiente competitivo e contexto estratégico; análise e definição do desenho da organização, coerente com o contexto estratégico; análise e definição da estratégia de pessoas. Os ambientes competitivos podem ser categorizados com base no critério do grau de transformação do ambiente em si, resultado em: ambiente estável e maduro; ambiente estável, com estratégia de inovação e busca de vantagem competitiva; ambiente em mudança, com pressão nos resultados de curto prazo; ambiente a ser explorado, com estratégia de consolidação; ambiente instável, com contexto estratégico em transformação. O desenho organizacional pode ser categorizado da seguinte forma: organização hierárquico-funcional; organização por processos; organização matricial; organização por projetos; organização em redes ou networks. O modelo organizacional definido deve ser transformado em elementos micro-organizacionais para ser colocado em prática. Esses elementos são: quantidade e tipologia de níveis hierárquicos; definição da estrutura de cargos; definição do perfil de competências; criação de um sistema integrado de desenvolvimento; formação e desenvolvimento das pessoas. Os níveis hierárquicos da empresa devem ser definidos com base na dimensão geográfica do negócio e da organização, na quantidade e tipo de negócios, no grau de integração vertical dos processos operacionais; na complexidade do desenho organizacional e na cultura da empresa. A partir da definição dos níveis hierárquicos, se desenvolve a estruturação de cargos que compõem a organização e as respectivas competências que cada um exige, tais como conhecimentos, habilidades intelectuais, operacionais, técnicas e atitudes, bem como o sistema integrado de desenvolvimento, tanto das pessoas como da empresa. Um plano de ações de desenvolvimento pode abranger as seguintes atividades: formação humana, acadêmica ou treinamento técnico dentro ou fora da empresa; mudança de cargo com revisão das responsabilidades, tarefas e objetivos; promoção de nível hierárquico com aquisição de novos desafios e responsabilidades; projetos específicos e learning on the job; coaching; viagens de aprendizado, eventos externos, congressos etc. Para fazer um diagnóstico para alinhamento estratégia x organização, podem ser utilizadas uma ou mais das seguintes metodologias: entrevistas abertas individuais com os líderes, entrevistas orientadas, pesquisa com respostas fechadas, exploração antropológica e exploração clínica. People strategy é a utilização do conjunto de processos e políticas de RH e sua específica priorização, alinhada à estratégia de negócio, sendo possível identificar as seguintes people strategies: estratégia de continuidade, estratégia de resultado, estratégia de posicionamento, estratégia de expansão, estratégia de inovação e estratégia de turnoround.



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