Resumo de Avaliação de Desempenho - Mário Darlan Alves Costa

Assim como acontece nas escolas, onde os professores avaliam seus alunos no que se refere ao rendimento do aprendizado, nas empresas também acontece um processo semelhante. A cada ano, mais empregados são submetidos a uma avaliação do seu desempenho. Diante da necessidade de sempre agregar valor ao negócio, as organizações também se mostram preocupadas em avaliar o desempenho dos seus colaboradores, essa avaliação pode assumir a forma de uma conversa informal de cinco minutos entre empregados e seus supervisores, ou de um processo mais elaborado, pôr exemplo: de várias semanas, envolvendo diversas etapas específicas. Atualmente, como a avaliação de desempenho não é mais um processo simples como antigamente, é agora mais crítico efetuá-la ao mesmo tempo em que se focalizam as atividades fundamentais do cargo. A avaliação de desempenho é conhecida como um processo que corresponde a uma apreciação sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que a pessoa realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Variando de empresa para empresa, a avaliação de desempenho também pode ser chamada de avaliação de mérito, avaliação pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. No entanto, o nome que este processo recebe não é o mais importante, mas sim como o mesmo é conduzido e como os resultados por ele obtidos podem ser usados pela organização. Quando bem aplicado, este processo pode ser um ótimo meio para identificar problemas de supervisão e gerência, de integração entre as pessoas com a organização, de adequação do profissional ao cargo, de localização de possíveis carências de treinamento, entre outros.
A idéia de avaliação, entendida como uma espécie de julgamento, é vista como prática desde o surgimento do ser humano. Os Sumérios, sociedade que floresceu no vale do rio Eufrates há aproximadamente 6000 anos a.c possuía uma percepção peculiar de avaliação, realizando-as com freqüência. Eles necessitavam saber o valor das coisas que transacionavam, como pôr exemplo, metais e ferramentas.
O que é mais importante: efetuavam avaliações de desempenho daquilo que lhes era mais conveniente e que garantiam sua prosperidade. Sabiam, portanto, quais objetos materiais afetavam a prosperidade da sociedade e como as pessoas influenciavam para tal. Prevalecia uma concepção de fomentar melhores desempenhos, pois tinham o entendimento de que isso possibilitaria aumentos de valor.
Chiavenato (2002), por sua vez, ao assegurar que as práticas de avaliação de desempenho remontam ao passado, cita o exemplo de Santo Inácio de Loyola, no século IV, que possuía e servia-se de um sistema combinado de relatórios e notas de atividade e, tinha o conhecimento principalmente, do potencial de cada um dos jesuítas.
Relata também, as experiências do século XIX, pelo Serviço Público Federal dos Estados Unidos, da General Motors em 1918, salientando que o maior destaque aos sistemas de Avaliação de Desempenho ocorreu após a Segunda Guerra Mundial.
Na literatura mais recente, percebe-se uma clara tendência ao uso do processo de avaliação de desempenho para fins associados à remuneração das pessoas. Cada vez mais se associam os ganhos variáveis ao desempenho da própria organização durante um determinado exercício. Muitos fatores entram no processo de avaliação de desempenho, como o motivo pelo qual a realizamos, quem deve se beneficiar da avaliação, que tipo de avaliação deve ser usado, e que problemas podemos encontrar.
Desenvolvendo um sistema de desempenho válido, a organização pode maximizar o relacionamento em um modelo motivacional que focaliza a ligação esforço-desempenho-resultado.

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