Resumo de Administração de Pessoal - Parte III - Seleção de Pessoal

A seleção tem como tarefa básica escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
A seleção visa solucionar duas questões:

a) adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; e
b) eficiência e satisfação da pessoa no cargo.

A seleção tem dois passos a seguir. O primeiro consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher, por meio da analise do cargo, da requisição de empregado etc. o segundo passo consiste na obtenção de informações sobre os candidatos, por meio da aplicação de técnicas de seleção: entrevista, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Assim, o processo de seleção pode encadear essas técnicas de seleção em estágios seqüenciais (um, dois, três ou mais) dependendo da precisão que se pretende alcançar.
A seleção tem também como tarefa a estimação do conhecimento e experiência das duas variáveis do candidato: tempo de aprendizagem e nível de execução, pois cada ser humano tem seu próprio ritmo de aprendizagem e é evidente que há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas quanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de forma diferente e a desempenharem suas funções com maior ou menor sucesso nas ocupações da organização.
O processo seletivo deve oferecer um diagnóstico e um prognóstico a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro.
A seleção pode ser considerada um processo basicamente de comparação e de decisão, pois os candidatos, diferentes entre si, disputam o mesmo emprego na empresa e o responsável pela seleção tem que ter nas mãos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido.
Em síntese, o processo desenvolve-se pela comparação entre as duas variáveis: requisitos do cargo = requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e o perfil das características dos candidatos. O que o cargo requer e o que o candidato oferece.
Entretanto, além de se um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: a decisão final de escolha ou de rejeição caberá ao órgão requisitante.
Franco (op. cit., p. 30-31) lembra que a tarefa de recrutamento e seleção não pode ser pensada isoladamente da atividade cotidiana das diversas áreas da empresa, nem pode ser dada como encerrada no momento da contratação. A área de recursos humanos precisa fornecer o acompanhamento ‘pós-contratação’. O que significa acompanhar o processo de integração, fornecer apoio ao novo profissional e à área na qual ele foi inserido, detectar eventuais problemas e cuidar para que sejam resolvidos com transparência e negociação.
Ao mesmo tempo, por meio desse acompanhamento nas diversas áreas da empresa, identificar necessidades de treinamento, reciclagem, capacitação e dinâmicas de integração. Tudo apoiado em um programa de comunicação interna, que é ferramenta essencial que consolida a marca do empregador e deve estar em sintonia com o novo paradigma profissional.
conclui o mesmo autor que recrutamento e seleção deixam de ser uma porta de entrada para se converter em um núcleo comprometido com os resultados de cada um dos profissionais que se agregam à empresa, em sintonia com as necessidades do novo paradigma do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo, empenhado na tarefa de estimular e desenvolver ações que consolidem a marca do empregador capaz de fazerda empresa o lugar do desejo dos talentos profissionais.
Chiavenato (2004, p. 133) ressalta que o sistema de recrutamento e seleção, como todo sistema, é um organismo dinâmico, vivo, adaptável que busca alcançar objetivos definidos e deve estar em contínua interação com o ambiente externo, adaptando-se a suas demandas e necessidades, inserido num sistema maior, que é a organização, a qual, por sua vez, está incluída em outro sistema maior, que é a sociedade a que pertence. E não deve ser entendido como o conjunto de normas, diretrizes, processos, rotinas e esquemas de trabalho, que precisa funcionar dentro de um padrão rígido. Este conjunto de normas de recrutamento e seleção pode ser plenamente adaptável a cada organização. E cada uma deve estar atenta às suas normas escolhidas para não perder candidatos com potencial elevado.
Para ilustrar, Dr. Roberto Shinyashiki (2005, p. 05), médico, escritor, palestrante, consultor de carreira, narra, em artigo intitulado O mito da faculdade de grife, uma conversa com amigo, presidente de um banco, sobre suas exigências na hora da contratação de profissional para seu banco. O amigo responde que vir de uma universidade de grife é básico, então o médico pergunta ao presidente qual a faculdade cursada por ele. Resposta: Administração de empresas em São João da Boa Vista! comenta roberto: Então, nem eu nem você seríamos contratados pelo seu banco. Também não estudei medicina em escola famosa. Dr. Roberto também conta que seu sócio na Editora Gente foi um menino pobre, oriundo da favela, ajudante de feira e auxiliar de faxina e explica que ele encarou problemas os quais empregados com MBA (Master Business Administration) no exterior consideraram impossíveis de resolver. Se prestasse atenção só no currículo não o teria contratado.
Desta forma, pode-se dizer que as técnicas e normas de recursos e seleção devem ser realmente revistas pelas atuais empresas, e deve-se levar em consideração a igualdade de oportunidade para todos os que têm capacidade, embora não pertençam à elite.

Resumos Relacionados